【正文】 的結(jié)合起來。國(guó)內(nèi)中小 2 型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。而企業(yè)卻缺少了這方面的激勵(lì)。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。但由于績(jī)效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都有固定的周期且需要達(dá)到各種綜合性的績(jī)效要求,所以它們通常無法對(duì)很多有效的員工業(yè)績(jī)和行為或群體業(yè)績(jī)提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì), 這一方面無法保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性,另一方面也不利于對(duì)某些業(yè)績(jī)和行為提供有針對(duì)性和個(gè)性化的激勵(lì)。在基本薪酬差距一定的情況下,薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具,一個(gè)工具是績(jī)效加薪,另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。上面已經(jīng)提到由于多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系、制度，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。、不規(guī)范科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，但是很多中小型企業(yè)都沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎樣能夠通過個(gè)人的努 1 力來增加薪酬收入。但是在中小企業(yè)中這三種薪酬的組成十分混亂。最明顯的一點(diǎn)就是他們按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。另外，中小企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。但是現(xiàn)在中小企業(yè)中，制定切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司少之又少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角，這極大的影響了中小企業(yè)的發(fā)展。2薪酬管理方面出現(xiàn)的問題戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化,尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。第三篇：中小企業(yè)員工薪酬問題研究中小企業(yè)員工薪酬問題研究1我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀中小型企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和吸納勞動(dòng)就業(yè)，構(gòu)建和諧社會(huì)發(fā)展，發(fā)揮著重要的不可替代的作用，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。這里的非經(jīng)劑型薪酬包括為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、使員工獲得成就榮譽(yù)感、提供良好的工作環(huán)境等。企業(yè)可以讓員工適度的參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)過程中，了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這樣的薪酬體系員工更易接受，從而減少員工的猜疑和誤會(huì)，提高員工對(duì)于薪酬的滿意度。因 此, 在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中, 必須將程序公平視為公平原則的 上層建筑 ,以此作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的 靈魂。在此 基礎(chǔ)上有研究 者提出了程序性公平的概念, 認(rèn)為報(bào)酬 的結(jié)果和 程序性 因素交 互作用 決定 了不公平感。對(duì)于企業(yè)高 層次的 人才, 則 應(yīng)將外 在薪酬 和內(nèi) 在薪酬有機(jī)結(jié)合起來, 運(yùn)用利潤(rùn)分享等短期激勵(lì)薪 酬、股票期權(quán)等 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬以及帶薪假期等物質(zhì)激勵(lì)手段, 同時(shí)采用 頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)、公 布優(yōu)秀員工光榮榜的精神激勵(lì)手段。外在薪酬 和內(nèi)在薪酬各 自具有不同的功能, 前者側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì), 后者 側(cè)重于精 神激勵(lì) , 兩者 各有所長(zhǎng)、相互補(bǔ)充。企 業(yè)的戰(zhàn)略 設(shè)計(jì)應(yīng) 隨著 企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化, 許多企業(yè) 開始運(yùn)用 戰(zhàn)略驅(qū) 動(dòng)的整 體薪酬 薪酬 方案制度, 即把薪酬體系與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元的 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī) 結(jié)合起來, 使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有 效地輔助 人力資 源管理 戰(zhàn)略, 通 過高 水平的人力資源管理, 有效的推進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施。 合。德 魯克說過 企業(yè)所擁有的, 且唯一獨(dú)特的資源就是知識(shí)。要著 眼于長(zhǎng) 遠(yuǎn), 明確現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的 薪酬不只 是企業(yè) 的成本, 樹立人 才資 源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。走 出薪酬管理的 誤區(qū), 必須首先從觀念上突破。能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起, 這樣就很難形成 命運(yùn)共同體 , 企業(yè)的發(fā)展在很大的程度上受到了限制。中小民營(yíng)企 業(yè)大多數(shù)為 家族企業(yè)。這就是 被實(shí)踐證明頗 為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。員工工作的多少往往與支付給他的薪 酬的多少相關(guān)。將 員工的 工資視 為企業(yè) 的純支 出,企業(yè)在投入設(shè)備、技術(shù)時(shí)投入大量資金, 但是在員工的薪酬 上卻漠不關(guān)心, 認(rèn)為員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。在該部門根本就沒有既懂現(xiàn)代的管理, 又懂技術(shù)的人才。 理念、先 進(jìn)的薪 酬管理 技術(shù) 和方法。這無疑會(huì)造成 企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃, 致使 企業(yè)的人 力資源 管理無 法和企 業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略相結(jié)合。二、中小民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生問題的原因分析。有的企業(yè)通過提高薪酬水平達(dá)到留人的目的，可是這樣做往往即不能長(zhǎng)期留住優(yōu)秀人才，反而會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的定義中包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。一方面, 由于受到規(guī)模的限制, 難以承受過高的人工成本, 即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才, 也無力支付較高的薪酬, 造成該企業(yè)的整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平。外在薪酬 分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。全面薪酬制度是目前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì), 廣義的薪酬可分為 內(nèi)在薪酬與 外在薪酬兩個(gè)部分。企業(yè)內(nèi) 部薪酬 標(biāo)準(zhǔn)的 不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非 常強(qiáng)烈 的, 這就 會(huì)導(dǎo)致 對(duì)員工 的積極性的挫傷, 使出勤不出力的現(xiàn)象屢見不鮮。大多數(shù)中小民營(yíng) 企業(yè)沒有科 學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系, 員 工的薪酬 通常是 由企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)根 據(jù)企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)情況而定, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來, 使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。但目前許多中小企業(yè)的薪酬制度仍存在以下幾種主要的問題：。而薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬制度是薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。二、我國(guó)中小企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加深，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)和巨大的挑戰(zhàn)，在這種情況下，通過改善企業(yè)管理適應(yīng)這種環(huán)境和挑戰(zhàn)變得更加緊迫和必要。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須以具有適當(dāng)吸引力的薪酬從人力資源市場(chǎng)吸引稀缺性的人才資源，并在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中正確恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙?lì)，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，還要能夠運(yùn)用薪酬優(yōu)勢(shì)留下這些優(yōu)秀的人才資源。（二）薪酬制度的作用 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀的和企業(yè)理念。薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原則的具體實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、措施方法和具體分配形式等正式規(guī)則的總稱。這種理論把薪酬看做吸引、留用員工的手段和工具。美國(guó)薪酬管理專家馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略薪酬》一書中，將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并把薪酬劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。隨著管理理念的發(fā)展，薪酬逐步超越了初始的概念，內(nèi)容更加多樣，含義更加豐富。（一）薪酬與薪酬制度薪酬是 20 世紀(jì) 90 年代中期在我國(guó)開始流行起來的一個(gè)外來的管理學(xué)范疇，我們現(xiàn)在所說的薪酬是指全面薪酬，經(jīng)過了由工資、薪水、薪酬、全面薪酬這樣一個(gè)演變發(fā)展的過程。一、相關(guān)概念的界定及薪酬制度的作用每一項(xiàng)制度的制定都必須建立在一定的基礎(chǔ)概念的界定之上。隨著改革開放水平的不斷提高，經(jīng)濟(jì)全球化的加深，中小企業(yè)發(fā)展面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。但我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展在取得重大成績(jī)的同時(shí)也存在著諸多問題，這些問題阻礙著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)已成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，在完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)機(jī)會(huì)、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、保持社會(huì)穩(wěn)定等方面均發(fā)揮著重要作用。我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)為了可以更穩(wěn)步的向前發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)開始意識(shí)到問題也正在積極不斷完善企業(yè)工資薪酬制度，本文通過人力的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析、論述并結(jié)合現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展需求進(jìn)行了合理的論述，并提出解決方案，為我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的工資薪酬制度提出有實(shí)質(zhì)的意見，提高員工投入工作的積極性，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。中小型民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)，很多時(shí)候需要承受不間斷的陣痛，但總會(huì)迎來企業(yè)高速成長(zhǎng)的艷陽天，對(duì)于先階段在發(fā)育中的中小型民營(yíng)企業(yè)來講，可以非常重要的過程。人力資源要不斷思考工資薪酬的策略，根據(jù)企業(yè)的變數(shù)、成長(zhǎng)設(shè)立恰當(dāng)?shù)墓べY薪酬機(jī)制，那么工資薪酬才是一個(gè)好的管理方式，可以使企業(yè)不斷茁壯成長(zhǎng)。人力資源的管理層次的提高就要節(jié)考企業(yè)總體管理睡了，因此中小型民營(yíng)企業(yè)必須多方面結(jié)合考慮企業(yè)的實(shí)際管理層級(jí)和員工的素質(zhì)狀況，合理、科學(xué)的運(yùn)用人力資源的戰(zhàn)略和方法來穩(wěn)步向前提高企業(yè)人力資源的管理水平和整個(gè)企業(yè)的管理水平。中小型民營(yíng)企業(yè)的老板切記不可以好高騖遠(yuǎn)，必須像建房子的地基，一定更要把地基打好打穩(wěn)了，才可以最后到達(dá)最高處。若可以這么做，相信中小型民營(yíng)企業(yè)的未來發(fā)展前景更加輝煌。令人惋惜的事從大環(huán)境看中小型民營(yíng)企業(yè)工資薪酬管理的著力點(diǎn)最主要還是物質(zhì)類的報(bào)酬，員工的關(guān)懷還是沒有考慮到。百分之十七的人選擇福利和工資薪酬，百分之十一的人選擇良好的工作環(huán)境。就有關(guān)的資料顯示可以具有一定程度可以顯示這點(diǎn)。管理者應(yīng)向投票選舉一樣，多邀請(qǐng)員工在工作中參與決策，盡可能提高工作的自由度，關(guān)注員工在企業(yè)的發(fā)展過程。幾時(shí)中小型民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)外在工資薪酬，卻也得留意不可將它完全和內(nèi)在工資薪酬分割。這個(gè)方式對(duì)于員工來講更有安全和存在感，確定是缺乏激勵(lì)作用，這樣的話公司的人力成本相應(yīng)也會(huì)比較多，老板負(fù)擔(dān)重。此形式其實(shí)是可以有很強(qiáng)的激勵(lì)功用，但就沒有那么穩(wěn)定了。高彈性方式其實(shí)就是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的比重相對(duì)比較大，保險(xiǎn)和福利所占比重比較小。中小型民營(yíng)企業(yè)要依據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的所在發(fā)展階段平衡好工資薪酬的架構(gòu)中穩(wěn)定工資薪酬和可變工資薪酬的比例，尋找各個(gè)階段的平衡點(diǎn)，令工資薪酬更強(qiáng)有力地與企業(yè)共同成長(zhǎng)。、多層次設(shè)立和完整薪酬的架構(gòu)中小型民營(yíng)企業(yè)要訂做符合現(xiàn)發(fā)展社會(huì)的工資薪酬架構(gòu)善于利用個(gè)方面構(gòu)成工資薪酬的因素，從而更有力地激勵(lì)員工。中小型民營(yíng)企業(yè)留住高素質(zhì)人才決定到企業(yè)生存和日后發(fā)展的方向。就那著名的微軟公司來說，19745年伊利后，一向以不正常的步伐發(fā)展，那是因?yàn)樗麚碛邢癖葼柹w茨一樣的高級(jí)管理人才經(jīng)痛最先進(jìn)的技術(shù)又樂于經(jīng)營(yíng)管理。有一定規(guī)模的企業(yè)還可以使用很多國(guó)企甚至外資公司都用的股票、股份、股票增值權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的做法，把員工的切身利益與企業(yè)的收益聯(lián)合起來，讓員工也能分享努力后公司的盈利利潤(rùn)。最后中小型民營(yíng)企業(yè)需要依據(jù)員工為公司貢獻(xiàn)的多少發(fā)放公司，所謂多勞多得，可以適當(dāng)縮短差距，避免有不平等的現(xiàn)象發(fā)生。當(dāng)然具體情況具體分析，這得看企業(yè)的規(guī)模和資金力量，中小型民營(yíng)企業(yè)一般不會(huì)去聘請(qǐng)專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來做這件事，卻可以通過其他途徑，比如說中介、行業(yè)協(xié)會(huì)、裝爺網(wǎng)站等媒介取得自己所需的資訊。再來就是確定工資薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，中小型民營(yíng)企業(yè)都是使用“拍腦袋”這一做法，根本沒有可靠的依據(jù)來支持。中小型民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樾近c(diǎn)不高，原來的薪酬管理工作并無計(jì)劃，所以必須要求企業(yè)本身要做分析，分析企業(yè)的每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、方法和特點(diǎn)，作業(yè)是否需要工具輔助，工作崗位和其他人之間的關(guān)系是什么等一系列問題，經(jīng)了解后在對(duì)每個(gè)工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行初步的評(píng)估，崗位工作的難易等級(jí)，責(zé)任是否中大，需要具有什么技能的人來駕馭這個(gè)崗位，通過崗位的評(píng)估就可以知道企業(yè)每個(gè)職能部門的重要性在哪里，知道職能崗位的等級(jí)排序后，為薪酬設(shè)立制定一個(gè)統(tǒng)一的職位評(píng)估的準(zhǔn)則。、有效和可實(shí)施的薪酬制度中小型民營(yíng)企業(yè)設(shè)立完善的薪酬制度需要崗位的分析、評(píng)估，薪酬工資的等級(jí)設(shè)定搞到薪酬準(zhǔn)則的制定也要建設(shè)與完善，要看出企業(yè)的公平、公正和公開，同時(shí)要讓工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同行行情吻合，也要與本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合。拋棄舊式以產(chǎn)品為主的觀念，把顧客放在第一位的