中小企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策-文庫吧資料
2025-04-01 23:21本頁面
【正文】 ，通過搜集相關(guān)信息來分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況。在處于成熟階段的組織中，經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤與保護(hù)市場為目標(biāo)，因此，薪酬策略應(yīng)該是獎勵管理技巧，平均報酬水平與中等程度的獎勵以及標(biāo)準(zhǔn)福利水平相結(jié)合。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，報酬策略應(yīng)該立足于刺激創(chuàng)業(yè)，以形成一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。組織的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。 四、中小企業(yè)薪酬管理問題的解決策略 。目前狀況下的管理方法與管理體制還不能夠適應(yīng)和滿足瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)市場，還不能滿足企業(yè)自身的不斷逐步以及外界競爭的加劇。由于大部分中小型企業(yè)本身在規(guī)模上相對較小、人員結(jié)構(gòu)比較簡單、薪酬單一，很多企業(yè)的業(yè)主在薪酬管理工作上不夠重視，往往采用其他公司現(xiàn)成的管理方法。加上，部分管理者由于自身素質(zhì)的原因，沒有認(rèn)識到現(xiàn)代薪酬管理的基本理念。往往只在實(shí)際的設(shè)備或具體的設(shè)施上投入較多，對員工薪酬水平用心不夠。 （二）薪酬管理理念不夠前衛(wèi)，相對滯后。這種家族式管理在企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大并達(dá)到一定規(guī)模時會產(chǎn)生出很多不良的問題。 這個現(xiàn)象應(yīng)該與中小型企業(yè)自身的本質(zhì)有關(guān)系，畢竟目前情況下，我國大部分中小企業(yè)是由民營企業(yè)構(gòu)成的，而且在實(shí)際的掌權(quán)上也大部分都是由本企業(yè)血緣關(guān)系相連的家族作為大股東來控制整個企業(yè)的經(jīng)營。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。加之，很多企業(yè)內(nèi)部沒有健全的監(jiān)督機(jī)制，體現(xiàn)在薪酬上就是容易形成能力和工資待遇不對等，薪酬和崗位不對等的現(xiàn)象。這種不良的心理導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)的很多員工的發(fā)展目標(biāo)以及自身職業(yè)追求出差更多的向高級管理崗位看，而不用心手頭工作。 在大部分中小型企業(yè)中，一個很普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的多少。這樣會出現(xiàn)員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系不會和諧等不良現(xiàn)象。相對于內(nèi)在薪酬來說，外在薪酬則是員工得到的資獎金津貼福利等實(shí)質(zhì)性東西，這主要由公司給員工分發(fā)，而且它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源上付出相應(yīng)的數(shù)額。 從薪酬的分類上看，我們知道，廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。結(jié)果是潛在的價值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。 （三） 盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實(shí)卻大不一樣。比如說，對于企業(yè)內(nèi)部的一些重要技術(shù)人員的薪酬與其對帶上，往往不能夠按他們的技術(shù)工程等級給與不同的對待。而且，許多中小企業(yè)在薪酬政策的確定上缺少一定長期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。（2） 薪酬體系設(shè)計不科學(xué) 薪酬體系設(shè)計的不科學(xué)主要體現(xiàn)在對薪酬設(shè)計的程序關(guān)注不夠，缺乏戰(zhàn)略思考，容易產(chǎn)生隨機(jī)性的問題。但這些是根據(jù)管理者經(jīng)驗與員工的認(rèn)識來判定各種標(biāo)準(zhǔn)，從而造
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