中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策-文庫(kù)吧資料
2024-12-24 11:46本頁(yè)面
【正文】 的關(guān)懷，有利于增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力 。通過(guò)薪酬溝通和福利的激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái) .達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一 (如下圖 )，才能更好的留住所需人才。如果在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，不能很好地設(shè)計(jì)薪酬制度，就無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 員工的薪酬晉升梁道不暢 中小企業(yè)的員工在 薪酬確定后，在將來(lái)的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，而沒(méi)有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機(jī)制，員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。在某些中小企業(yè)，有時(shí)不僅獎(jiǎng)酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的加人。另一方面，在觀(guān)念上，某些中小企業(yè)主認(rèn)為員工都是好吃懶做、好逸惡勞的，因此不給予員工高工資。 較低的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 中小企業(yè)給予員工的薪 酬水平普遍較低，人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)很難從人才市場(chǎng)上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀(guān)上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。前者是員工從工作本身得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。(7)多元 化的活動(dòng)，等等。(5)較有興趣的工作 。(3)自主且自由地安排自己的工作時(shí)間 。內(nèi)在薪酬的具體形式有 :(I)參與決策的權(quán)利 。 由此可見(jiàn)，大多數(shù)中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)既沒(méi)有注意到結(jié)果的公平度，又沒(méi)有注意到程序的公平度。在他們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架 的設(shè)計(jì)與操作是暗箱操作還是公開(kāi)進(jìn)行并不重要。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)
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