【正文】 生產(chǎn)經(jīng)營積極性，不斷提高勞動生產(chǎn)效率和經(jīng)營成果 ；通過有效的激勵，可以 充分發(fā)揮員工的聰明才智，使他們在各自不同的工作崗位上，盡職盡責地創(chuàng)造性地開展工作，實現(xiàn)在生產(chǎn)、技術(shù)、管理等各個領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新，促進企業(yè)的技術(shù)進步和管理水平的提高；通過有效的激勵，可以增強員工的自信心、上進心和協(xié)作的團隊精神，從而提高中小企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成中小企業(yè)自下而上的有機整體的巨大合力，使中小企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績 效評估目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結(jié)果的客觀性 。對企業(yè)而言，通過績效評估可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一步規(guī)范企業(yè)管理行為。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。這樣的結(jié)果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性。造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。使引進人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年 ， 富不過三代”的現(xiàn)象。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主 導(dǎo)作用。 四、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 （一）家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度 目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少 一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生 ，嚴重影響了員工的工作積極性。在科學的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。員工的薪酬 變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。單一的“官本位”的發(fā)展通道，會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿\談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策 10 良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理 “官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。 （ 四 ）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一 中小民營企業(yè)從某些方面講是“機會型” 企業(yè)，它們的興衰往往和某些機遇聯(lián)系得相當緊密，這就決定了中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。因此在成長初始階段，相當一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但 是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。通常來講，中小民營企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次 —— 各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。這樣完全忽視了員工實際勞動價值，反而關(guān)心這些表面上的東西，例如學歷、工齡等等。直觀來講，若要想得到更高的工資，首先必須考慮這 兩個方面沒有職稱。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策 9 驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。 （ 二 ）薪酬制度不健全 中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。而獎金相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在中小民營企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題： （一） 對薪酬認知不足 企業(yè)在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。 三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題 從改革開放到現(xiàn)在，中國民營經(jīng)濟獲得空前發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容 :(1)企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配； (2)職務(wù)和崗位工資率的確定；(3)員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則： (1)與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則； (2)以增強企業(yè)競爭力為原則。薪酬政策具體的講包括以下三個方面： (1)企業(yè)薪酬成本投入政策； (2)根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制 度； (3)確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。 (3)努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào) ， 結(jié)成利益共同體 。 (2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效 。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。 1． 薪酬管理目標 根據(jù)企業(yè)的 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地 講包括以下三個方面 : (1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才 。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策 7 對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。 （二）薪酬管理的主要內(nèi)容 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟各盡所能，按貢獻分配的分配原則，而按貢獻分配本身就隱含著內(nèi)在的等價交換意義，反映了勞動力市場的價值規(guī)律。 總之，雖然國內(nèi)外學者對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系得出了很多不同的結(jié)論，但是毋庸置疑，這些結(jié)論對我們后面進行的研究仍然存在一定的指導(dǎo)作用，他們的很多精髓之處，仍值得我們借鑒，他們之所以得出的結(jié)論不同，可能是由于他們所選的衡量指標、樣本數(shù)據(jù)、時間范圍、模型以及所選用的研 究方法的差異造成的。這些理論建立在不同的假設(shè)基礎(chǔ)之上，研究不同的變量，并強調(diào)不同層次的研究問題。總結(jié)原因可能有如下幾點： 第一，模型本身較為復(fù)雜，需要大量的數(shù)據(jù)，將兩者合并研究需要考慮的因素太多，增加研究的難度。因此高管薪酬問題仍是人們覺得深奧、困惑的問題，同時公司的所有者也希望能夠找到一個合理的 途徑來協(xié)調(diào)與經(jīng)營者目標的一致性問題，所以對企業(yè)高管薪酬的研究仍然是必要的。 （二） 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 從總體上看，國內(nèi)外的學者關(guān)于這一問題進行了大量的研究，對于薪酬理論的發(fā)展起到了極大的推動作用，卻一直沒有形成一個較統(tǒng)一的結(jié)論，其中有些學者指出某些因素和高管薪酬存在一定的關(guān)系，但是并沒有進一步說明它們之間到底是存在一種怎樣的關(guān)系?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上，心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。傳統(tǒng)的薪酬管理存在很多問題 ，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性 、主動性，促使員工為實現(xiàn)組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。在長期的經(jīng)營中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深地體會到薪酬制度的重要性。 眾多的中小民營企業(yè)在改革的進程中做出 了巨大貢獻，不僅 為社會 創(chuàng)造了大量的 財富 ，而且有效 緩解了我國的就業(yè)壓力，促進了社會發(fā)展 。如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界倍受關(guān)注的話題。s medium of some familiar problem and