【正文】 nitiative， makes people to realize the goal of enterprise， improve the enterprise benefit， guarantee the sustainable development of the enterprises． Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development． medium the small business enterprise is in the parison in the national economy more and more big， in the position in the national economy also more and more importance， however they at human resource management especially ． The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic positions of the stone river son City． But business enterprise for attraction． keep a talented person the bitterness have been having no way of approach． salary management aspect， also existence many not norm and not scientific place， then as to it39。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度重視， 正是基于這樣的一個事實(shí)：人才是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵資源。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來越重要，然而它們 在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小民營企業(yè)是一支極具活力、潛力的隊(duì)伍。 （一） 研究的目的與意義 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。從目前企業(yè)快速發(fā)展的背景來分析，人力資源薪酬管理在體系上的改革沒有跟上時代的步伐。在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用?？傊?，制定合理的薪資制度是企業(yè)自 身發(fā)展的需要，是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要，是企業(yè)薪資理念發(fā)展的需要，更是提高企業(yè)競爭力的需要。另外國外的研究很多數(shù)據(jù)都是取自發(fā)達(dá)國家，這就使得研究出的結(jié)果不具有廣泛的適用性。 在國內(nèi)外學(xué)者的眾多研究中，有將公司績效作為因變量研究高管薪酬對其的影響，也有將高管薪酬作為因變量研究業(yè)績的對其的影響，但在實(shí)際研究中很少有學(xué)者將兩者合并淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策 6 起來進(jìn)行研究，學(xué)者們使用的模型到底可以從何種程度上證明到底是薪酬影響了業(yè)績還是業(yè)績影響了薪酬還是沒有答案。 第二，兩者背后的支持理論相差較大，薪酬影響業(yè)績是基于心理學(xué)上 的激勵理論，而業(yè)績影響薪酬是基于代理理論。 第三，還有一些由時間決定的因素的影響，如高管任期、年齡等因素必需在研究時加以考慮，這些都顯著增加了本已經(jīng)很復(fù)雜的問題的復(fù)雜性。 二、薪酬管理的基本理論 （一） 薪酬的基本概念 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報或答謝。 薪酬 管理，是在組織 發(fā)展戰(zhàn)略 指導(dǎo)下，對 員工 薪酬支付原則、薪酬策略、 薪酬水平 、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的 動態(tài)管理 過程。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊(duì)伍。在這一過程中，企業(yè)必須就薪 酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。 讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵 。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì)，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實(shí)必要性真的不大。 不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽(yù) +適當(dāng)獎勵的方式去體現(xiàn)。 員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。 很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不 在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。 2． 薪酬政策 薪酬政策，就是企業(yè) 管理 者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。 3． 薪酬計(jì)劃 淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策 8 薪酬計(jì)劃，就是 企業(yè) 預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。 4． 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)，就是 企業(yè) 員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵的原則。民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長的主要來源，截止到 2021 年年末，在我國 GDP 中，民營經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量，從 1989 年的不到 9 萬家，發(fā)展到了 365 萬家，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會就業(yè)的主要渠道，社會穩(wěn)定的基本因素，但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。其結(jié)果是企業(yè)員工長期積累的惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵功能。因此，工齡工資具有按績效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。沒有這樣一套 合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。 （ 三 ）職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 在 中小民營 企業(yè)中影響員工的工資因素有這些方面：工齡、職稱水平、行政職務(wù)，其中比較重要的是職務(wù)與職稱。無論做什么樣的工種都無法真正改變薪酬。 在中小民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。 在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作 價值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。在我們的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進(jìn)而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配 不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。這就要求中小民營企業(yè)在進(jìn)行管理的時候，不能只依賴?yán)习迥承┒ㄐ缘母杏X來進(jìn)行決策了，而是要求按定量的思維習(xí)慣來對決策內(nèi)容進(jìn)行分析。 員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。 （ 五 ） 績效考核體系不夠合理，激勵手段較差 在大多數(shù)中小民營企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。在薪酬管理中，實(shí)行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依