對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的探討-文庫(kù)吧資料
2024-12-24 01:01本頁(yè)面
【正文】 薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這反映在人力資源管理上就是企業(yè)需要什么樣的人才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工的態(tài)度和行為怎樣有助于企業(yè)等。 四、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對(duì)策 企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。 在企 業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分 員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在 “隨意 ”中合情合理。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。 不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之 路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題。 目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。而內(nèi)在薪酬則是對(duì)員工精神上的激勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績(jī)的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。 很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略 。 很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平，薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬調(diào)查時(shí)了解市場(chǎng)工資水平的手段，即調(diào)查本地區(qū)，本行業(yè)，尤其 是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。有些中小企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但在執(zhí)行過(guò)程中摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。賡 }l薪酬的內(nèi)在公平性。而沒(méi)有以工作內(nèi)容，技能要求，對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等位綜合依據(jù)的工作評(píng)價(jià)。 薪酬與績(jī)效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平 基礎(chǔ)上。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工 的工資水平等級(jí)較少，工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒(méi)有起到激勵(lì)作用。 目前很多中小企業(yè)仍舊沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。 二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題
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