對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討(編輯修改稿)
2025-01-21 01:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 競爭性。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主管判斷，經(jīng)常隨意變動，在某種程度上挫 傷了員工的工作積極性。 很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略 。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的，被看成是對員工付出勞動的 回報。而內(nèi)在薪酬則是對員工精神上的激勵，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會等。 三、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 。 目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié) 構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主， 這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之 路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。因此無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以 應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)。 。 不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。 。 在企 業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分 員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在 “隨意 ”中合情合理。但 是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、 難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無 奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。 四、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對策 企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威 脅是什么，決
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