浙江中小企業(yè)薪酬管理中的問題及對策(編輯修改稿)
2025-04-21 05:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和運(yùn)營，最終對企業(yè)和企業(yè)主是不利的。員工的薪酬無法同員工的績效真正掛鉤任何一個(gè)浙江中小企業(yè)主都知道該將員工的薪酬和績效掛鉤，但實(shí)際上這一點(diǎn)比較難做到。簡單的計(jì)時(shí)制或者計(jì)件制對于普通的員工，特別是對于靠體力勞動(dòng)獲取報(bào)酬的員工來說還似乎有效，但是對于知識型員工來講，如何對他們進(jìn)行績效評價(jià)以及使他們的薪酬與他們的績效匹配，這的確是一個(gè)難題。在浙江中小企業(yè)中，績效評估的不準(zhǔn)確性會(huì)導(dǎo)致員工生產(chǎn)率的下降和薪酬激勵(lì)效果的降低。如果企業(yè)為員工做出不正確的績效評估，這也許會(huì)引起員工強(qiáng)烈的反抗，最后惡性循環(huán)使企業(yè)遭受巨大的損失。對傳統(tǒng)的績效工資制的批評一直存在。因?yàn)榭冃ЧべY制并不容易實(shí)行，而給每個(gè)員工發(fā)相同的工資卻容易得多。薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)浙江大多數(shù)的中小企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，浙江中小企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。薪資政策缺乏戰(zhàn)略性，薪資競爭效應(yīng)難以體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將中小企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。在市場競爭中，由于受企業(yè)規(guī)模的限制，浙江中小企業(yè)難以承受過高的工資成本，不能根據(jù)人才市場稀缺程度和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)來分配工資成本，盡管有些浙江中小企業(yè)不惜支付較高的人工成本吸納優(yōu)秀人才，但由于沒有分配好，企業(yè)薪資仍缺乏市場競爭力，因而難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才。三、浙江中小企業(yè)建立合理薪酬管理的措施及方法正確認(rèn)識薪酬在中小企業(yè)中的作用作為浙江中小企業(yè)的管理者務(wù)必要在薪酬管理上做好她的功課，不能在企業(yè)剛起步的時(shí)候就輸在起跑線上，要給她規(guī)范合理的制度體系。正確認(rèn)識薪酬對企業(yè)發(fā)展的作用。對待事實(shí)上，薪酬對于企業(yè)來說不僅僅是成本，而且也是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其策略的重要手段。浙江中小企業(yè)可以通過薪資來影響員工的績效，通過合理的薪資作為激勵(lì)手段，可以有效地提高員工的績效。薪資的高低影響著企業(yè)吸引和留住什么樣的員工，同時(shí)薪資對于一個(gè)人的工作行為、工作態(tài)度都有不小的影響，這最終決定了員工的績效和企業(yè)的業(yè)績；薪資對于員工的激勵(lì)作用必然會(huì)對員工的工作效率和對企業(yè)的歸屬感產(chǎn)生影響。薪酬事實(shí)上給員工指明了在企業(yè)里什么樣的行為是受企業(yè)歡迎的，什么樣的行為將會(huì)受到懲罰，從而引導(dǎo)員工在企業(yè)中只做企業(yè)認(rèn)可的事。才能給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的發(fā)展，贏得機(jī)會(huì)贏得市場?？傊?，企業(yè)要善于利用薪酬這一手段促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的達(dá)成。建立科學(xué)公平的薪酬體系
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1