分析民營中小企業(yè)薪酬管理(編輯修改稿)
2025-02-24 19:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 0%的人在民營經(jīng)濟(jì)企業(yè)工作，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來源、社會(huì)就業(yè)的主要渠道和社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。 隨著民營企業(yè)的迅速發(fā)展壯大，其薪酬管理方面存在的許多問題和不足也顯現(xiàn)出來了。針 對(duì)薪酬管理中在理念、方法和技術(shù)方面普遍存在的問題及應(yīng)采取的對(duì)策作了一些分析。 上世紀(jì) 90 年代以來，民營企業(yè)飛速發(fā)展，已成為一支支撐中國經(jīng)濟(jì)的生力軍。民營企業(yè)大多屬于人力資本密集型企業(yè)。創(chuàng)業(yè)者以個(gè)人出資、多人合伙或“掛靠”在某個(gè)集體或國有單位名義下，通過貸款集資，吸引高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本“白手起家”，很快通過自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我積累、滾動(dòng)發(fā)展迅速成長(zhǎng)壯 .3. 大起來。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)安排和運(yùn)行管理對(duì)于民營企業(yè)來說具有比其他企業(yè)更為重要，更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性意義。但是，由于歷史等復(fù)雜原因，民營 企業(yè)大都面臨人力資本激勵(lì)不足的“死結(jié)”，成為阻滯民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運(yùn)營危機(jī)。 2 通過個(gè)案說明民營中小企業(yè)存在的薪酬問題 闡述薪酬管理制度在企業(yè)運(yùn)行中的現(xiàn)狀 （一）家族式管理模式的雙重標(biāo)準(zhǔn)。 家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對(duì)一些人群的聚集力，同時(shí)也意味著對(duì)另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系 的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。 （二）薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。 在民營中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來 確定薪酬決策的隨意性強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一。 （三）薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。 民營中小型企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu) .4. 化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平 問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會(huì)越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。 （四）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。 民營中小型企業(yè)一 般規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。另外，中國的“官本位”意識(shí)會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。 (五 ) 薪酬激勵(lì)不及時(shí)。 很多民營中小型企業(yè)的沒有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性，當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極 大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。（六）福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。 國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待 遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。 企業(yè)薪酬問題在民營中小企業(yè)運(yùn)營中所具備的特殊性 在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、
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