試析中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(編輯修改稿)
2024-09-12 18:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 跟標桿企業(yè)保持相近。 (3)成本導(dǎo)向策略 即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低，實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。企業(yè)依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費很高的薪酬就可以找到高素質(zhì)人才，并可以利用其企業(yè)的品牌，培訓(xùn)機制等來激勵和留住人才。 (4)混合薪酬策略 在實際應(yīng)用中，企業(yè)通常采用混合薪酬策略。即在企業(yè)中針對不同部門、不同崗位、不同人才，采用不同的薪酬策略。如對于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位的策略采用市場領(lǐng)先薪酬策略，而對一般人才、普通崗位則采用非領(lǐng)先的薪酬水平策略。這種薪酬水平策略相對較為復(fù)雜，不利于企業(yè)人力資源的管理，需要成立專門的薪酬機構(gòu)對各種人才的薪酬進行量身定制。 薪酬結(jié)構(gòu)策略是指企業(yè)薪酬制度設(shè)計中在薪酬平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。在企業(yè)薪酬政策中，可以采取平等化的薪酬結(jié)構(gòu)，也可以采取階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。平等化的薪酬結(jié)構(gòu)其薪酬層次較少，最高薪酬水平和最低薪酬水平之間的差距較小，相鄰的薪酬檔次之間的差距也較小。階層化薪酬結(jié)構(gòu)其薪酬層次較多，最高薪酬水平和最低薪酬水平之間的差距較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也較大。薪酬政策的平等化和階層化是一組相對的概念，二者之間的區(qū)分并沒有一個絕對的標準。企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有: (1)高彈性薪酬模式(或稱:激勵性薪酬模式) 這是一種激勵性很強的薪酬模式，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例較低，而浮動部分比例較高。這種薪酬模式，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。 這種薪酬模式的長處在于:①激勵功能較強，員工為得到高薪會努力工作。②薪酬與績效緊密掛鉤，不易超支，有利于節(jié)約管理成本。 其弊端為:①薪酬水平波動較大，不易核算成本。②員工缺乏安全感，容易造成短期行為。 實行高彈性薪酬模式，則要加大獎金和津貼的比重，減小福利的比重，基薪一般實行計件工資制、提成制等，該模式要求對員工的績效考核要及時、準確，并且具有公平性和合理性。 (2)高穩(wěn)定薪酬模式(或稱:福利性薪酬模式) 這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例較高，而浮動部分較少。在該模式下，員工的薪酬與個人的績效關(guān)系不大，
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