試析中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
2025-08-16 18:42本頁(yè)面
【正文】 和價(jià)值，再根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果將職位排序并確定每個(gè)職位的點(diǎn)值，最終確定工資等級(jí)數(shù)目和薪幅。 (1)設(shè)計(jì)原則: 遵守公平原則，首先要考慮外部公平性，即社會(huì)現(xiàn)行的薪酬水平和本行業(yè)的薪酬水平如何平衡。其次要......考慮內(nèi)部公平性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)相互協(xié)調(diào)。公平原則不是吃大鍋飯，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的薪酬水平。 (2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資、學(xué)歷工資、工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力資源狀況、價(jià)值導(dǎo)向，要強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度就多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。 (3)設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)員工職業(yè)上升通道，如營(yíng)銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只有管理職系一條通道。每個(gè)職系都設(shè)有高中低檔，中小企業(yè)的層級(jí)一般建議設(shè)計(jì)5等5級(jí)即可滿足實(shí)際需要。最后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(即崗位提升，薪酬有大幅提升。崗位不變能力提升，薪酬也有提升)。 (4)薪酬等級(jí)變動(dòng)(晉升) 薪酬等級(jí)的設(shè)定既要體現(xiàn)不同職位價(jià)值，又要為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展方向，使員工能看到發(fā)展前景。薪酬等級(jí)如何變動(dòng)，應(yīng)在薪酬制度中明確說(shuō)明，建議每半年根據(jù)員工考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。 中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷體系的靈活性和戰(zhàn)斗力。因此，通過(guò)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)，達(dá)到充分激勵(lì)的效果是關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，提成獎(jiǎng)金方式目前宜采用固定比率+浮動(dòng)比率的模式較為理想，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，超出部分設(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率，讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn)，甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤等。 五、結(jié)束語(yǔ) 薪酬問(wèn)題已成為中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題，是由眾多因素引起的，牽涉到各個(gè)方面。薪酬體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要一系列管理及技術(shù)上的配套支持。要實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來(lái)，還需要理論界和中小企業(yè)自身長(zhǎng)期的努力。
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