中小企業(yè)薪酬管理研究終稿-資料下載頁
2025-06-28 02:34本頁面
【正文】 補貼。圖特公司薪酬管理存在的問題 圖特公司在一定程度上是家族式企業(yè)，很多管理人員都是老板的親戚，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理知識。這樣造成管理層素質(zhì)參差不齊。管理層對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，甚至老板認(rèn)為“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。我國中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，近年來物資大幅度上漲，很多企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工的薪資進行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右。這致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及家庭的基本生活，導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。圖特公司同樣存在著上述問題。那些“皇親國戚”的管理著們認(rèn)為老板是我的親戚，他們心中有一種強烈的優(yōu)越感，管理員工的時候?qū)M跋扈，不顧及員工的感受。這種家族式的管理方式就是一種小作坊的管理模式，與圖特公司的發(fā)展規(guī)劃不相符，與科學(xué)管理脫軌。 圖特公司績效考核形同虛設(shè)，沒有規(guī)范的、科學(xué)的考核制度，強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵。在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢。這種做法使員工對老板產(chǎn)生叛逆心理，不愿意為公司盡力創(chuàng)造效益。就拿業(yè)務(wù)員來說吧。業(yè)務(wù)整天在外面跑單，為公司拉客戶，可謂是沖鋒陷陣。老板主管公司業(yè)務(wù)，但對業(yè)務(wù)員不夠重視，業(yè)務(wù)員私車公用，不報銷油費和應(yīng)酬費用，而且舊客戶下單的話，業(yè)務(wù)提成是很低的，只有開發(fā)到新客戶，提成才高一點，%。圖特公司每個月對業(yè)務(wù)員進行排名，本來是一個好的制度，可以激勵員工的積極性。但排名后沒有對冠亞軍進行獎勵，只對排名靠后的員工進行懲罰。這種反向激勵造成一個后果，業(yè)務(wù)員寧愿冒著風(fēng)險炒單，把開發(fā)到的客戶拉到其他公司，收取更高的業(yè)務(wù)提成。這樣公司客戶流失，銷售額下滑，效益不好，更加談不上改善薪酬福利。 隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人才的需求正日益增大，員工薪酬需求也呈現(xiàn)多元化趨勢。企業(yè)管理者一般將薪酬看成外在薪資，即員工能拿到多少錢，常常會忽略內(nèi)在薪資和員工的福利。圖特公司為五金生產(chǎn)企業(yè)，職工一直處于技術(shù)高，危險強的環(huán)境下，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅要有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體的潛在傷害。單一的報酬形式是無法吸引和激勵員工，需要通過內(nèi)外相結(jié)合，來激勵員工的工作動力，更好的為企業(yè)創(chuàng)造勞動力。第四章 廣東圖特家居科技股份有限公司薪酬管理體系的建議轉(zhuǎn)變薪酬管理理念薪酬不單單只是錢，有很多東西確實是用錢無法衡量的，但在企業(yè)管理體系中，往往會忽視這一點，管理者認(rèn)為只要職工付出勞動力拿到應(yīng)有的報酬，就能維持企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，事實上，這完全不利于企業(yè)的長期發(fā)展，因為市場競爭力在不斷增大，人才需求也供不應(yīng)求，在這樣的競爭壓力下，一個企業(yè)不得不拿出最誘人的條件來吸引人才，而這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是貨幣就能滿足的，應(yīng)該內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合，從而使企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。老板和管理層對員工的管理應(yīng)該人性化一點，多關(guān)心員工的精神世界，除了提供有競爭力的薪酬，還應(yīng)該多舉辦一些提高士氣的活動，如每個月舉辦生日會，定期組織體育活動和旅游。這樣有利于提高企業(yè)的凝聚力，豐富員工的業(yè)余生活，更努力為公司出力。確定組織內(nèi)部的公平和公正圖特有相當(dāng)一部分的“皇親國戚”，他們的待遇與眾不同，他們的晉升途徑會平順很多。公司每個月對員工進行排名后，沒有正向激勵機制，沒有為優(yōu)秀員工提供晉升的平臺。很多優(yōu)秀的員工怎么努力，也達(dá)不到心中的期望，永遠(yuǎn)都是普通員工。設(shè)計合理的薪酬體系民營企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的長期激勵，提高他們的工作積極性和企業(yè)忠誠度。該企業(yè)由于員工的價值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進而對組織績效產(chǎn)生促進作用。處于一線的生產(chǎn)人員應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則認(rèn)為技術(shù)才是衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，年齡大的職工強調(diào)資歷的重要性，年輕職工認(rèn)為技術(shù)才是績效的依據(jù)。在這種組織情況下，往往就要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對職工樹立積極的價值觀，將多股力量凝聚成一個共同的目標(biāo)，這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，將企業(yè)的發(fā)展之路欲走欲寬。結(jié)論薪酬制度是中企業(yè)管理中的重要的制度之一，薪酬制度的科學(xué)合理與否直接關(guān)系到能否做好企業(yè)人力資源管理，進而關(guān)系到整個企業(yè)管理水平的提高。伴隨著中國經(jīng)濟進入調(diào)整結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)升級階段，中小企業(yè)所面臨的競爭和挑戰(zhàn)也將更加激烈。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著一個新的轉(zhuǎn)折點。中小企業(yè)一定要正確面對這一挑戰(zhàn)和機遇，充分利用這一契機改革薪酬制度中的問題和不足，加強現(xiàn)代薪酬管理理念的學(xué)習(xí)，重新認(rèn)識勞動要素在企業(yè)聲場康中的屬性，思考定位企業(yè)與員工的關(guān)系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重內(nèi)在薪酬，并且將績效考核更好的反作用于薪酬制度的實施。建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用，使企業(yè)員工薪酬水平提升和每一個員工素質(zhì)的提升成為一個互動的良性循環(huán)，支持企業(yè)在新一輪的競爭中獲勝并取得長足的發(fā)
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