【正文】 環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)戰(zhàn)略自然要進行調(diào)整，企業(yè)通過薪酬激勵的改進向銷售人員發(fā)出企業(yè)期望的信息?，F(xiàn)代市場市場中的高競爭性和高風險性使得中小企業(yè)的發(fā)展步履艱難，中小企業(yè)由于其自身的局限性，其銷售人員的薪酬激勵設(shè)計必須充分考慮到這些因素。中小企業(yè)應(yīng)預(yù)估各種可能情況下的薪酬狀況，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟實力，確定一個最合理有效的動態(tài)激勵性薪酬機制。在實踐的過程中，要根據(jù)市場競爭環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案適時進行改進，不斷地修正方案中的偏差，以更好發(fā)揮薪酬的激勵性。一種薪酬激勵制度不可能完美無缺，但通過動態(tài)改進，可以把薪酬激勵的局限性弱化。亞當斯認為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結(jié)果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。從企業(yè)外部競爭來講，針對于處于相對劣勢的中小企業(yè)，本身競爭實力并不強，而且大眾的普遍就業(yè)首選傾向于外資、國企或者是大型民營企業(yè)，特別是銷售人員更傾向于一個有實力的品牌，這對于他的銷售事業(yè)才能夠更加順利。這就使得中小企業(yè)在如何吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員的問題更加突出。中小企業(yè)在銷售人員的薪酬激勵設(shè)計上應(yīng)兼顧薪酬的公平性，銷售人員的薪酬與同一區(qū)域、同一行業(yè)、同一市場的銷售人員大致平等。如果兩種薪酬相比結(jié)果是公平的，則可以促進銷售人員對企業(yè)的認可，從而更努力的工作。同時建立這種公平性也是使中小企業(yè)從眾多競爭者中樹立形象、增強競爭實力、吸引和留住優(yōu)秀銷售人員的重要措施。從企業(yè)內(nèi)部來講，銷售人員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而銷售人員個人能力、工作業(yè)績及工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)銷售人員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對中小企業(yè)薪酬管理來說越來越重要。中小企業(yè)企業(yè)薪酬激勵設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是內(nèi)部公平。要加強企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平，就必須做好銷售人員的績效考核，這才是從根本上解決薪酬內(nèi)部不公平的關(guān)鍵所在。不同的企業(yè)采用的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬激勵設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻成正比。中小企業(yè)通過對銷售人員的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。獎金作為銷售人員薪酬的一部分，相對于工資，主要目的是能在銷售人員為公司作出額外貢獻時，給予激勵。從這種角度來說，獎金屬于激勵因素，但也應(yīng)認識到激勵因素和保健因素相互之間是可以轉(zhuǎn)化的。大部分中小企業(yè)獎金在相當程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資，獎金已經(jīng)變成了保健因素。銷售人員會認為發(fā)獎金是理所當然的事情，而不會對銷售人員有任何的激勵作用。要想發(fā)揮獎金應(yīng)有的激勵作用，就應(yīng)當建立靈活的獎金制度。主要可以從以下兩方面入手：中小企業(yè)應(yīng)將獎金的發(fā)放模式納入銷售人員的績效考核體系，不把獎金固定化，否則員工會把獎金看作理所當然，獎金也就淪為一種額外工資了，起不到激勵作用。根據(jù)銷售人員的表現(xiàn)隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓銷售人員有成就感，更有危機感，從而鞭策員工作好本職工作，長期不懈。中小企業(yè)應(yīng)該注意對獎金承諾的及時履約，答應(yīng)給予銷售人員的獎勵應(yīng)當及時兌現(xiàn)。因為同樣一份獎勵，如果及時發(fā)放，則會起到很好的激勵效果，但是如果遲遲不發(fā)，則會打消銷售人員的工作積極性，這就是獎金激勵的時效性問題。 同獎金相似的，在兼顧公平的前提下，銷售人員所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。中小企業(yè)要加強對銷售人員福利體系的管理，銷售人員定期的績效評估結(jié)果決定福利的檔次差距，真正實現(xiàn)多勞多得，激勵銷售人員力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。從廣義上講，薪酬包括貨幣性報酬和非貨幣性報酬。所謂非貨幣性報酬，是指個人對工作本身或?qū)ぷ餍睦砼c企業(yè)物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。這種非貨幣性報酬涉及到員工在工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境。一般情況下，當員工的低層次薪酬得到滿足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工不同層次的需求。然而對于銷售人員的薪酬激勵，大部分中小企業(yè)中往往忽視了非貨幣性薪酬激勵這一塊，大部分管理者認為對于銷售人員來講，貨幣性的薪酬是最好的激勵方式。其實這是一種錯誤的認識。在組織文化比較發(fā)達的企業(yè)中，常常會有各種各樣的物質(zhì)或者精神上的機理來形成員工的凝聚力和創(chuàng)造力。因此，中小企業(yè)應(yīng)注重加強銷售人員的非物質(zhì)薪酬激勵設(shè)計，可以從以下幾點去改善：，往往對員工的再學習所需要的成本可以以某種形式的次年抽成來進行補償和激勵；；“銷售明星”競賽，設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標和名次獎勵（可以使任何形式的，獎金、旅游、職位晉升掛鉤等），并請獲獎?wù)甙l(fā)言，加強內(nèi)部溝通。結(jié) 論銷售人員是企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)品或者服務(wù)的價值讓渡的關(guān)鍵。薪酬制度是吸引和激勵銷售人員的核心。如何制定有效的發(fā)揮薪酬的激勵性以激勵銷售人員是擺在大多數(shù)中小企業(yè)面前的重要課題。激勵理論始終是制定薪酬激勵體系的理論基礎(chǔ)。激勵性的薪酬體系應(yīng)具有全面的薪酬構(gòu)成，具有競爭力的薪酬水平，公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)，績效導向的薪資和充分的薪酬溝通。目前我國中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵現(xiàn)狀仍然不大樂觀，中小企業(yè)銷售人員的高流動現(xiàn)象仍然沒有改變；在大部分中小企業(yè)中家族式管理模式仍然存在；對薪酬公平性的忽視以及欠缺非貨幣性薪酬激勵，這些都使得我國中小企業(yè)未能很好的發(fā)展。激勵性的薪酬體制不但是培養(yǎng)銷售人員忠誠的重要工具，也是中小企業(yè)吸引和激勵銷售人員充分發(fā)揮潛能，建立和維持競爭優(yōu)勢的重要因素。因此研究中小企業(yè)銷售人員的薪酬激勵具有現(xiàn)實的價值。本文通過對我國中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵的現(xiàn)狀分析，結(jié)合相關(guān)理論知識以及國內(nèi)外的研究成果，對其提出改善性的建議和策略，希望能夠給中小企業(yè)提供一定的參考價值。參考文獻[1][M].：中國勞動社會保障出版社，2007.[2][M].北京：中國人事出版社，2001.[3][M].1995.[4][J].中國商報，2003 .[5][J].證券時報，2003 .[6][M].中國經(jīng)濟出版社，2009.[7] 詹姆斯C科林斯(JamesCCollins)，威廉C拉齊爾(WilliamCLazier) .中小企業(yè)管理[M].東北財經(jīng)大學出版社, 2000.[8][C].山東工商學院學報，2005（4）[9][J].中國人力資源開發(fā)，2009（10）[10][M].廣東經(jīng)濟出版社，2008.[11] [J]. 中國企業(yè)報, 2005.[12]楊胤，[C].安徽文學，2008（2） [13]孫菊娥，[C].贛南醫(yī)學院學報，2007（5）[14][M].企業(yè)管理出版社,2007.[15]約翰E特魯普曼().薪酬方案—如何制定員工激勵機制[M].中國傳媒大學出版社，2002.[16][J].消費導刊,[17] [J].證券日報, 2005.[18]雷蒙德A諾依，約翰霍倫白克，拜雷格哈特，帕特雷克—贏得競爭優(yōu)勢第三版[M] .中國人民大學出版社 ，2001.[19][M] .北京：民主與建設(shè)出版社，2003.[20] [M].南開大學出版社，2003.[21] :中小企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗與案例[M].清華大學出版社, 2005.[22]徐成德，[M].北京：中信出版社，2001.[23]王成，[M].中國致公出版社，2001.[24][M].大連理工大學出版社，2000.[25][M].中央編譯出版社，2004.[26][J].當代財經(jīng)，2005（5）[27][D]，2008.[28][J].企業(yè)管理，[29][D]，2006.[30]崔明，[J].新資本，[31][M].北京：中國商業(yè)出版社，2002.[32][R].中國經(jīng)濟出版社, 2009.[33][J].中國中小企業(yè)營銷戰(zhàn)略,致謝本文是在導師魏永平老師的精心指導下完成的。從論文的選題、開題、研究和撰寫的每一個環(huán)節(jié)到課題的最終完成，一直得到魏老師的悉心指導和熱情幫助，在此表示最誠摯的謝意和最崇高的敬意。導師嚴謹踏實的治學作風，淵博的知識和勇于創(chuàng)新的科學精神，以其自身正直的做人原則以及不悔的求學精神，深深的激勵著我，使我受益匪淺，并將不斷鼓勵我在以后的人生道路上奮發(fā)進??！我非常感謝魏老師在學習和生活上給予我的幫助，這將使我終身難忘！謹以此文獻上我對恩師最誠摯的敬意和謝意！感謝工商管理管理專業(yè)的錢亮亮、黃文群、易建輝、鐘琴、鄭永秀、金鐸、熊青龍、張浪等老師在我本科生期間給予我的幫助和指導。感謝學校、工商管理專業(yè)的各位老師，我的學業(yè)能夠順利完成，與他們的辛勤勞動分不開。借此機會向他們表示衷心的感謝！由衷感謝班上各位同學對我的關(guān)心和幫助，在此向他們表示深深的謝意！最后，對我的親人表示深深的感謝！我所有取得的成績，都離不開他們對我的理解和支持！