關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理的文獻(xiàn)綜述-資料下載頁(yè)
2025-08-18 19:25本頁(yè)面
【正文】 員工的個(gè)人表現(xiàn)以及工作的能力，來(lái)確定他們的工資，這樣使得員工的薪酬具有一定的剛性，能很好地表現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用[9]。對(duì)于優(yōu)秀員工，可以考慮讓其入股企業(yè)， 成為股東，這樣可以參與企業(yè)管理，同時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化，在各方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整，使中小企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟。（四） 適時(shí)調(diào)整薪酬方案，增強(qiáng)激勵(lì)作用 合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)員工有吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各類職務(wù)的薪資水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。只有依據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段、 結(jié)合市場(chǎng)相關(guān)信息的分析，才能制訂與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬策略，最大限度的發(fā)揮出薪酬體系激勵(lì)的作用[10]。五、結(jié)論通過(guò)對(duì)薪酬管理理論以及中小企業(yè)存在的問(wèn)題和解決方案的介紹，我們不難看出，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)只有改變傳統(tǒng)的薪酬管理體制，才能留住人才，特別是在我國(guó)加入WTO以后。中小企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同定位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分，真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。因此我國(guó)的中小企業(yè)可以從加強(qiáng)薪酬管理著手，找出目前企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題，建立科學(xué)合理、規(guī)范、有效的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而壯大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推波助瀾[11]。 參考文獻(xiàn)[1]文躍然.《薪酬管理》. 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年[2]張玉平.《馬斯洛需要層次論的運(yùn)用及其局限》.《中山大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》 1994 年第一期[3]程嘉誠(chéng). 薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)及啟示. 年第六期[4]，南開大學(xué)出版社，2003 年 5 月 [5][M].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003. [6][M].北京大學(xué)出版社，2004.[7] [J].長(zhǎng)治學(xué)院學(xué)報(bào),2008,(12).[8][J]. 機(jī)械工業(yè)出版，2007 .[9][J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2006 . （2）.[10] [J].企業(yè)改革與管理,2008, (12). [11] [J].安徽文學(xué),2008,(2). 6
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