【文章內(nèi)容簡介】 其等同于單純的傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)來管理。其激勵意識淡薄有四種表現(xiàn)即“不知”、“不懂”、“不會”、“不能”。企業(yè)的管理水平有限，對于人力資源管理不夠重視，沒有“以人為本”的觀念會導(dǎo)致激勵意識的缺乏，其實在現(xiàn)實生活中激勵無處不在，主要是一些管理者沒有這個意識：如生日祝賀，為職工排憂解難、辦實事、送溫暖。這些生活中的小細節(jié)，如果管理者都考慮到，這對公司來說肯定會達到如虎添翼的效果。[7] 中小企業(yè)往往處于創(chuàng)業(yè)階段或者成長階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者多數(shù)是依靠市場或者技術(shù)某方面的優(yōu)勢來創(chuàng)業(yè)的，激勵和管理往往并不是他們的優(yōu)勢，因為投入和風(fēng)險的原因，他們也很少會請職業(yè)經(jīng)理人，這些創(chuàng)業(yè)者有幾個特點：一是重管理、輕激勵，要求員工紀律嚴明，但對員工的需求和期望關(guān)注不夠或者置之不理；二是信奉簡單的胡蘿卜加大棒的方法驅(qū)動員工前進，把員工僅僅當成是一種經(jīng)濟資源，企業(yè)內(nèi)部缺少良好的溝通環(huán)境，激勵簡單化：三是關(guān)注市場開拓多，關(guān)注激勵體系建設(shè)少。 激勵方式存在不足 激勵方式單一中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機制，過分強調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵，而且在激勵方式中物質(zhì)激勵占主導(dǎo)地位。管理者不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，而且造成很多負面影響，如只講競爭、不講合作， 損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。許多中小企業(yè)經(jīng)營者缺乏與員工的情感交流，單純依靠物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視對員工的精神激勵，這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應(yīng)的。目前，中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟新體制中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計，全國工商注冊登記的中小企業(yè)已占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會?？梢?，中小企業(yè)正處在一個大有作為、大有發(fā)展空間的良好時期。[8]但是從長遠來看,中小企業(yè)激勵體系的落后、不健全,正嚴重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。 激勵存在誤區(qū)根據(jù)強化理論，激勵作為一種行為控制的手段，不僅包括對適宜行為的獎勵(即正強化)，也包括對不適宜行為的懲罰(即負強化)。獎勵與懲罰雖然性質(zhì)相反，但它們對于“使職工產(chǎn)生有利于組織目標的行為”這一點的作用則是相同的，是不可偏廢的?！罢睢笔沁\用物質(zhì)或精神獎勵，使員工有利于組織需求的態(tài)度和行為得以不斷鞏固和加深：“負激勵”是運用物質(zhì)或精神上的懲罰(如批評、教育、降低物質(zhì)收益等)，使員工那些不利于組織的態(tài)度和行為得以不斷的削弱、減少，直至消除，在處理正激勵和負激勵關(guān)系時，我們還應(yīng)注意以下兩點：第一，中小企業(yè)員工以年輕人為主，自尊心比較強，要以充分信任員工為前提，避免居高臨下，減少濫用負激勵現(xiàn)象的發(fā)生。第二，把握好正、負激勵的“度”。正激勵和負激勵，都需要把握好它們的“度”，如果正激勵的“度”和員工實際成績相差懸殊，就會誤導(dǎo)當事人和相關(guān)人，甚至使相關(guān)人員認為領(lǐng)導(dǎo)“偏心、偏愛”而產(chǎn)生不服氣情緒，反之，負激勵的“度”和員工行為后果不符，就會使員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)“小題大做”或“大題小做”的感覺，結(jié)果產(chǎn)生怨氣，影響工作積極性和主動性，最終可能成為員工流失的動因。[9] 連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”我們很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不會贊美激勵，只會批評，他們認為表揚會使員工驕傲。于是我們就見到太多被領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)得灰頭土臉的員工。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有懲罰，似乎不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示領(lǐng)導(dǎo)管理者的威嚴。聰明的經(jīng)理能把懲罰變成激勵。在這里我們要引用一個我親身經(jīng)歷的事情來說明管理者在員工激勵方面所存在的問題：我曾經(jīng)工作的單位就發(fā)生過一件在很多企業(yè)都普遍存在的問題：一位業(yè)績一直很棒的經(jīng)紀人，認為一項具體的工作流程需要改進的，但他的提議沒有受到主管的重視。有一天由于工作的需要，她就私自違犯工作流程，主管發(fā)現(xiàn)了就帶著情緒批評了她，她很不服，和主管大吵一架就決定辭職，這個事情剛好被店長知道了。店長就把這位業(yè)務(wù)尖子叫到辦公室談話，店長沒有先上來批評她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，店長就是以朋友的方式平等和她交流，而且如此真誠的聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的只認為主管有錯，到最后承認自己做得也不對。在店長試探性地詢問下，她也說出了她的錯誤，應(yīng)該受到的處罰程度，最后高興地離開了辦公室。此后，店長與主管交換了看法，主管認同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該位員工自己認為應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在早會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。最終店長也以最快的速度把那項工作流程給改進了。既然員工違犯了規(guī)章制度，就必須處罰。不然，就等于有錯不咎，賞罰不明。但如何罰？簡單地照章辦事，罰款了事？這是一般常規(guī)的做法。這樣就有可能造成該人才的流失，跑到競爭對手哪里去，如果真是這樣，在我們公司就會形成這樣一種極為惡劣的影響，劣勝優(yōu)汰。形成這樣一種氛圍的話，企業(yè)早晚非垮掉不可。 從以上案例中可以看出，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，巧妙地把負強化轉(zhuǎn)化為正強化，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效。所以領(lǐng)導(dǎo)和管理者的藝術(shù)就在于把被動因素轉(zhuǎn)化為積極因素，把批評和懲罰變成激勵。[10] 激勵體系的構(gòu)建缺乏有效的制度 任何一個體系的構(gòu)建都需要一個完善的、強有力的、持久的制度支持。由于中小企業(yè)自身特點決定，許多中小企業(yè)主往往缺乏長期生產(chǎn)經(jīng)營的遠見，企業(yè)獲得一點利潤后他們不是用于企業(yè)擴大再生產(chǎn)，而是用在個人的消費，沒有長期發(fā)展的謀劃。在管理實踐上，大多數(shù)中小企業(yè)的管理方式上仍然沿襲封閉的管理，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念。在發(fā)展方式上，他們也不注重技術(shù)研發(fā)，導(dǎo)致產(chǎn)品結(jié)構(gòu)雷同，低水平原料加工，缺乏有市場前景、市場占有份額高的名特優(yōu)產(chǎn)品品牌。對于員工的培訓(xùn)也患得患失，缺乏對員工的必要培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工素質(zhì)難以適應(yīng)企業(yè)長遠發(fā)展的需要。[11]同時，在中小企業(yè)發(fā)展過程中，作為企業(yè)發(fā)展的重要力量——核心員工的長期激勵也缺乏制度性安排。由于缺乏長期激勵的制度安排，員工之間、員工與管理層之間缺乏必要的溝通，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息鏈的斷裂，企業(yè)無法建立有效的決策系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)，員工的意愿訴求受到限制和約束，員工的長期激勵得不到制度保障。良好的激勵體系的運行需要完善的考核制度配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤，因為沒有一個長期有效的制度的支持。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。[12]日常中很多事情基本上不是按規(guī)章辦事的，領(lǐng)導(dǎo)的主觀隨意性比較大，也沒有一整套完整的制度和系統(tǒng)的體系來進行支撐。這樣的情況在我們中小企業(yè)里面是很常見的，這也是讓優(yōu)秀人才“溜走”的重要原因之一。大部分中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)往往是屬于寶塔型體制，遵循直線型管理，內(nèi)部體制存在明顯的不足。很多中小企業(yè)主家長作風(fēng)明顯，使員工有一種“打工”思想，對企業(yè)沒有歸屬感，也削弱了企業(yè)員工參與企業(yè)管理的主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)的管理規(guī)章基本上是對員工考勤、獎懲制度做出明確規(guī)定，但是工資分配、年終獎勵、利潤分紅、晉升資格、工作流程卻沒有明文規(guī)定，明顯體現(xiàn)了對員工行為的約束性和強制性，而對于如何從制度上更好地發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性卻很少提及，也沒有在制度上予以保障。雖說當前企業(yè)都有自己的目標和宗旨，以及相應(yīng)的工