中小企業(yè)薪酬管理研究(編輯修改稿)
2024-09-04 06:32 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了對(duì)外公平，員工的薪酬是否與市場(chǎng)大體相當(dāng)，還看是否與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，是否與個(gè)人價(jià)值，與個(gè)人、所在小組或部門的業(yè)績(jī)大體相當(dāng)。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。 對(duì)內(nèi)在薪酬關(guān)注不夠 內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素，即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。這種情況在知識(shí)型員工身上得到充分體現(xiàn)。有些人為了個(gè)人能力的發(fā)揮，以及尋求適合自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪工作，接受薪酬水平稍微低一些的工作。中小企業(yè)的薪酬普遍采取基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當(dāng)一部分中小企業(yè)認(rèn)為“金錢是萬(wàn)能的”，認(rèn)為只要支付了足夠多的薪酬，就能激勵(lì)員工，留住員工，但這并不能使一些知識(shí)型員工產(chǎn)生滿意感。知識(shí)型員工到企業(yè)中工作并不僅僅是為了掙得一份工資，還希望發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，得到社會(huì)的認(rèn)可。 薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度太低 薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。公平理論認(rèn)為“公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)”。薪酬與績(jī)效掛勾是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業(yè)制定了績(jī)效考核制度，但形同虛設(shè)，在考核績(jī)效時(shí)根本就不按照制度來(lái)執(zhí)行，摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。 薪酬管理的透明度低 保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護(hù)管理的權(quán)威性。但同時(shí)容易引起員工之間、員工對(duì)管理者的猜疑，會(huì)減低員工對(duì)薪酬的公平感和滿意度，會(huì)使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺(jué)。保密薪酬制模糊了收入與績(jī)效的聯(lián)系。公平理論告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。人們傾向于高估同事和下屬的工資
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