中小企業(yè)薪酬管理研究-全文預覽
【正文】 既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設定為本科。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。3 提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對策 使薪酬成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的杠桿 企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務市場的變化發(fā)生相應的調整。但同時容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機”。中小企業(yè)的薪酬普遍采取基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。薪酬調查是指通過各種正常手段，調查本企業(yè)主要崗位在市場上的薪酬狀況以及本企業(yè)員工對各崗位薪酬的滿意程度，并對調查的結果進行統(tǒng)計和分析后，為企業(yè)制定和調整薪酬福利政策、結構提供有效依據(jù)。目前有些中小企業(yè)由辦公室負責人事管理，把大部分的精力放在了如何發(fā)展客戶、拓展業(yè)務等直接關系到企業(yè)生存的問題上，很少去關注與經(jīng)營關系較為間接的工作評價上了。所謂工作評價，就是系統(tǒng)地確定職位之間的價值從而為組織建立一個職位結構的過程，它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)。因此，在進行具體的設計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。1 中小企業(yè)加強薪酬管理的重要性薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，提出相應的對策，以期提高中小企業(yè)的薪酬管理水平。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)面臨著諸多管理方面的問題，特別是薪酬管理問題。如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，吸引人才、留住人才是每個中小企業(yè)必須思考的問題。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。2 中小
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