中小企業(yè)薪酬管理研究(存儲版)
【正文】 激勵上。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當(dāng)人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機”。3 提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對策 使薪酬成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的杠桿 企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。參考文獻：[M].北京：.[M].北京：.[J]..（11）.[J]..（8）.[J]..（9）.王新華，－企業(yè)薪酬管理[J]..(4). ?？冃гu估是一項既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高；二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況，完成工作分析。公平理論告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。知識型員工到企業(yè)中工作并不僅僅是為了掙得一份工資，還希望發(fā)揮自己的專長，得到社會的認可。 對內(nèi)在薪酬關(guān)注不夠 內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。 薪酬設(shè)計未考慮市場的競爭性 一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。 薪酬設(shè)計忽視了工作評價環(huán)節(jié) 要設(shè)計出具有公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性的薪酬是一件比較困難的事，但有程序可循。中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量；中小企業(yè)是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機會，緩解了社會壓力，為社會的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。也就是說，人
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