中小企業(yè)薪酬管理研究(更新版)
【正文】 的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。 使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系 企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。但同時(shí)容易引起員工之間、員工對(duì)管理者的猜疑，會(huì)減低員工對(duì)薪酬的公平感和滿意度，會(huì)使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺。中小企業(yè)的薪酬普遍采取基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。目前有些中小企業(yè)由辦公室負(fù)責(zé)人事管理，把大部分的精力放在了如何發(fā)展客戶、拓展業(yè)務(wù)等直接關(guān)系到企業(yè)生存的問題上，很少去關(guān)注與經(jīng)營(yíng)關(guān)系較為間接的工作評(píng)價(jià)上了。因此，在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，提出相應(yīng)的對(duì)策，以期提高中小企業(yè)的薪酬管理水平。如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，吸引人才、留住人才是每個(gè)中小企業(yè)必須思考的問題。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。工作評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。 薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度太低 薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了激勵(lì)效果。中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)企業(yè)而言，通過績(jī)效評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理
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