中小企業(yè)激勵性薪酬體系設計-全文預覽
【正文】 頁） 個部分的比重重新分配各部分的數(shù)額。 XX 公司 的 外在薪酬 體系 設計 通過 對員工薪酬滿意度的調(diào)查顯示， 員工對現(xiàn)行薪 酬制度滿意的人數(shù)只占總?cè)藬?shù)的15%，員工期望更高的薪資水平，所以 XX 公司 需要對崗位工資和福利進行調(diào)整。一個企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑，與之對應，員工激勵的無效性也只能從相關制度的實質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)不同的人在不同 的階段，需求都會有所不同。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論，真正調(diào)動員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵性因素。 ③ 員工期望更合理的薪酬構(gòu)成 員工認為，管理系列崗位的薪酬構(gòu)成應主要考慮效益工資、崗位工 資、工齡和司齡工資、獎金和技能工資；其次才是津貼、職位消費、學歷工資、股權(quán)等。 ⑦ 管理系列崗位的合理薪酬構(gòu)成：如表 所示。 ③ 固定工資在薪酬的合理比重： %的員工認為應當在 4060%之間； %的員工認為應當在 2040%之間； %的員工認為應當在 6080%之間； %的員工認為應當在80%以上； 0%的員工認為應當在 20%以下。 我們以問卷調(diào)查的方式針對 XX公司 員工 使用《 XX公司 薪酬滿意 度調(diào)查表》（見附件 ）進行了員工薪酬滿意度的調(diào)查。 表 員工崗級工資標準 單位 :元 /月 員工級別 檔次 標準 YG4 A 636 B 606 C 576 YG3 A 515 B 485 C 455 YG2 A 442 B 413 C 382 YG1 A 382 B 352 C 321 ③ XX 公司 的津貼主要由年功津貼、職稱津貼、英語等級津貼、學歷津貼、崗位 津貼五部分組成。 ② XX 公司 內(nèi)所有員工的崗位共分為 4 個等級，分別為 YG4， YG3， YG2， YG1。從 2020 年起將原來的等級工資制改為“崗位技能工資制”，并實施至今。強化理論對于薪酬管理的啟示在于：第一，對于員工的績效必須給予相應的報酬。第二，企業(yè)必須建立起一套客觀公正的績效評價體系，然后將通過通過這一體系得出的績效評價結(jié)果與最終的薪酬掛鉤。第二，必須明確界定員工的工作任務、責任以及清晰的績效標準，同時建立公平、完善的績效評價體系。期望是員工對自己達到既定績效水平 所作出的自我判斷。第二，績效獎勵計劃尤其是成功分享計劃是富有激勵性的。 赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格的雙因素理論認為，員工的行為會受到保健因素和激勵因素這兩種不同因素的影響。 馬斯洛的需要層次理論對于薪酬管理的啟示是： (1)企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本 生活需要所必須的經(jīng)濟來源。依據(jù)激勵理論構(gòu)建的薪酬體系能使管理者所支付的薪酬對員工產(chǎn)生充分的激勵作用。 一 、 薪酬體系的 相關 理論基礎 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。 作為激勵機制的一個重要組成部分 ,薪酬體系對于中小企業(yè)的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。 中小企業(yè) 必須建立完善的薪酬 體系，以吸引和留住優(yōu)秀的員工 ， 這樣 才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)他們創(chuàng)造性地開展工作 。企業(yè)管理的中心就是人力資源管理 ， 薪酬是人力資源管理的核心問題之一。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人 第 2 頁 (共 16 頁） 才支持己成為企業(yè)面臨的重要課題。 毫無疑問 ,在人才競爭日益激烈的今天 ,如何利用薪酬以達到最佳的激勵效果 ,從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的員工隊伍 ,是中小企業(yè)需要認真思考的課題。 工作者對工作水平的預期，對其未來工作付出水平有著直接的激勵作用。在一個人的低級需要得到滿足的情況下，高級需要就會變得富有激勵性。 (4)純粹的貨幣激勵對于員工的激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢。 雙因素理論告訴我們：第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須保持在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟來源。 期望理論 維克多?費洛姆指出，績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關聯(lián)性以及效價。 期望理論實際上指出了：第一，員工對個人能力的自我評價是非常重要的。 公平理論說明：第一，由于員工比較的是自己與他人所獲得的報酬 — 努力之間的平衡性，所以薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對于員工的績效激勵有著很大影響。 強化理論 強化理論認為，一個人的行為是受其目標引導的。關于廣義的薪酬概念在此并沒有得到系統(tǒng)的認識和應用，與眾多中小 企業(yè)一樣，它是由傳統(tǒng)的等級工資制演變而來的。其中績效工資占崗位工資的 50%左右。員工崗級工資標準見下表 。 第 5 頁 (共 16 頁） 表 津貼 類別、 等級及 對應金額 單位 (元 ) 序號 項目 標準 備注 1 年功津貼 (元 /年 ) 10 按員工進公司年份計算津貼 2 專業(yè)技術職稱津貼 員級 18 享受該項津貼的人員必須取得職稱資格 助理級 35 中級 60 高級 120 3 英語津貼 大學英語三級 ((A級 ) 30 津貼的人員必須是取得國家認可的證書 大學英語四級 60 大學英語六級 120 大學英語八級 240 4 學歷津貼 大學?？? 60 享受該項津貼的人員學歷須經(jīng)指定網(wǎng)站認可 大學本科 120 雙學位大本及未取得碩士學位研究生 240 碩士研究生 500 5 崗位津貼 助理 240 資料來源：作者根據(jù) XX 公司 統(tǒng)計資料編制 三、 XX 公司 員工薪酬滿意度 分析 員工薪酬滿意度 調(diào)查 為了 進一步了解公司現(xiàn)行薪酬制度的情況，了解員工的期望，并在此基礎上設計一套 有利于 XX公司 更好 發(fā)展的薪酬體系。 第 6 頁 (共 16 頁）
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