【正文】 意”的高達 45%。每個崗位的等級是確定的 ，員工通過競聘上崗，可改變自己的等級。第三，薪酬和績效之間的關(guān)系是至關(guān)重要的，績效獎勵的收益必須足夠大才能夠使員工將其是為一種真正的報酬。 (2)獎勵性薪酬尤其是成功分享計劃對員工具有一定的激勵作用。 本文 以 XX 公司 為研究對象，在深入調(diào)研 XX公司 薪酬 管理 現(xiàn)狀和 員工 薪酬滿意度的基礎(chǔ)上， 剖析了 XX 公司 薪酬 管理 存在的問 題，進而 探討了 XX 公司 激勵性薪酬體系 的 設(shè)計，以期 對 改善 XX 公司 乃至 中小企業(yè) 薪酬管理狀況 有所裨益 。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲 得的各種非貨幣形式的滿足。不僅如此，企業(yè)也應(yīng)營造良好的人際關(guān)系氛圍、工作條件。 二 、 XX 公司 薪酬管理現(xiàn)狀 XX 公司 簡介 XX 公司 薪酬 管理現(xiàn)狀 第 4 頁 (共 16 頁） (1) XX 公司 現(xiàn)行的薪酬 體系 在 XX 公司 ，工資和獎金幾乎是員工薪酬收入的全部來源，而且獎金分配辦法歸屬于工資制度，因此 XX 公司 現(xiàn)行的薪酬制度也就是其工資制度。 員工薪酬滿意度調(diào)差結(jié)果及其分析 (1)調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果如下： ① 目前薪酬制度所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和合理的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)：如圖 1 所示。同時，薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵部分的又較多地局限于津貼、提成、年終獎金等，形式極及單一。 表 員工 崗級工資標(biāo)準(zhǔn) 單位 :元 /月 員工級別 檔次 標(biāo)準(zhǔn) YG4 A 1050 B 1000 C 950 YG3 A 850 B 800 C 750 YG2 A 730 B 680 C 630 YG1 A 630 B 580 C 530 表 津貼類別、等級及對應(yīng)金額 單位 (元 ) 序號 項目 標(biāo)準(zhǔn) 備注 1 年功津貼 (元 /年 ) 10 按員工進公司年份計算津貼 2 專業(yè)技術(shù)職稱津貼 員級 30 享受該項津貼的人員必須取得職稱資格 助理級 60 中級 100 高級 200 3 英語津貼 大學(xué)英語三級 ((A級 ) 50 津貼的人員必須是取得國家認(rèn)可的證書 大學(xué)英語四級 100 大學(xué)英語六級 200 大學(xué)英語八級 400 4 學(xué)歷津貼 大學(xué)?？? 100 享受該項津貼的人員學(xué)歷須經(jīng)指定網(wǎng)站認(rèn)可 大學(xué)本科 200 雙學(xué)位大本及未取得碩士學(xué)位研究生 400 第 10 頁 (共 16 頁） 碩士研究生 3000 5 崗位津貼 助理 400 資料來源：作者根據(jù) XX 公司 統(tǒng)計資料編制 第三，績效工資部分根據(jù)總經(jīng)理提出的實現(xiàn)激勵目標(biāo)的要求以及結(jié)合公司的實際情況 具體分配 。 (2)優(yōu)化晉升制度 第 11 頁 (共 16 頁） 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足之后，基本薪酬對員工的邊際效用就會降低。 第 12 頁 (共 16 頁） 3)若員工連續(xù)兩年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上，則自動獲得競崗機會。并同時獲得選擇 C 級福利的資格。而合理的晉升制度正是員工最求自我實現(xiàn)的有效途徑。通過實行菜單式福利計劃，使福利向業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者和企業(yè)發(fā)展所需的核心人才傾斜，這也常常被稱為“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利案”。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)不同的人在不同 的階段，需求都會有所不同。 ③ 固定工資在薪酬的合理比重： %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 4060%之間； %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 2040%之間； %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 6080%之間； %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在80%以上； 0%的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 20%以下。從 2020 年起將原來的等級工資制改為“崗位技能工資制”，并實施至今。期望是員工對自己達到既定績效水平 所作出的自我判斷。依據(jù)激勵理論構(gòu)建的薪酬體系能使管理者所支付的薪酬對員工產(chǎn)生充分的激勵作用。企業(yè)管理的中心就是人力資源管理 ， 薪酬是人力資源管理的核心問題之一。在一個人的低級需要得到滿足的情況下，高級需要就會變得富有激勵性。 期望理論實際上指出了：第一，員工對個人能力的自我評價是非常重要的。其中績效工資占崗位工資的 50%左右。 ⑥ 員工所傾向的分配制度： %的員工認(rèn)為應(yīng)該“能力 +資歷，二者兼顧，但以能力為主”； %的員工認(rèn)為應(yīng)該是“以能力為出發(fā)點，拉開分配檔次”； %的員工認(rèn)為應(yīng)該是“以業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點，拉開分配檔次”； 認(rèn)為應(yīng)該是“以融洽的同事關(guān)系為出發(fā)點，分配差距小”和“資歷 +能力，對資歷及能力都能有所考慮，但以資歷為主”的員工均為 %。用世界著名企業(yè)家日本京陶集團創(chuàng)始人稻盛和夫的話說：“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員的認(rèn)同，才能發(fā)揮引導(dǎo)作用。在實施過程中，獲得某一等級福利選擇資格的員工可以得到下級所有福利的權(quán)利和本級內(nèi)其中一項福利，具體可由員工根據(jù)自己的實際情況進行選擇。 為了保證晉升的公平性、合理性，達到激勵員工的目的 , XX 公司 在原有晉升制度的基礎(chǔ)上優(yōu)化了其 晉升途徑 ,表現(xiàn)為 以下兩種方式： ① 競爭上崗方式 公司組織考核小組，對獲得晉升機會的員工進行面試和筆試。公司的發(fā)展靠我們大家，我們大家的獲 益靠公司的發(fā)展。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下： ①不合格：個人日 常得分 60，或重點工作完成＜ 60%； ②合格： 60≤成個人日常得分＜ 80，同時重點工作 )≥ 60%； ③優(yōu)秀： 80≤成個人日常得分＜ 100，同時重點工作 )≥ 80%； ④非常優(yōu)秀：完成全部的日常工作和重點工作； 核對時以個人日常得分為第一標(biāo)準(zhǔn)，重點工作為第二標(biāo)準(zhǔn)，只有滿足第一標(biāo)準(zhǔn)的前提下，第二標(biāo)準(zhǔn)才能生效。普及培訓(xùn)為定期對部門內(nèi)的員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)，由各個部門根據(jù)自己的實際情況，向上級領(lǐng)導(dǎo)提出申請，申請包括培訓(xùn)項目、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資的選擇和教材等，由上級領(lǐng)導(dǎo)審核后具體實施