中小企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)-展示頁
2024-09-14 20:12本頁面
【正文】 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,企業(yè)管理的中心就是人力資源管理 ,薪酬是人力資源管理的核心問題之一 ,是企業(yè)吸引、 留住人才 ,充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性 ,提高競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。 作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分 ,薪酬體系對于中小企業(yè)的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。 關(guān)鍵詞： 中小 企業(yè) 激勵(lì) 薪酬體系 Abstract： The 21st century is an era full of opportunities and challenges, is a survival of the fittest of the era, the era of petition, human resources, human resources management to the strategic level began to increase. The center of business management is human resource management, human resources management pay is one of the core issues. SMEs must establish and improve the pay system to attract and retain good employees, so as to give full play to the incentive pay, mobilize the enthusiasm of staff, motivate them to work creatively. In this paper, XX Company for the study, indepth research XX remuneration management status and employee pay satisfaction, based on the analysis of the XX pany pensation management problems, and then discuss the XX pany incentive pay system design, in order to improve XX Small panies pay management situation as well as benefit. Key Words： Small and mediumsized enterprises, Incentive, Salary system 引言 隨著 中國 經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展 ， 中國本土 企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)， 企業(yè)能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于 是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之 —— 人力資源。 中小企業(yè) 必須建立完善的薪酬 體系，以吸引和留住優(yōu)秀的員工 ， 這樣 才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)他們創(chuàng)造性地開展工作 。 第 1 頁 (共 16 頁） 中小企業(yè) 激勵(lì) 性薪酬 體系設(shè)計(jì) ———— 以 XX 公司為例 摘 要： 21 世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存 的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代，人力資源管理開始提升到戰(zhàn)略的高度。企業(yè)管理的中心就是人力資源管理 ， 薪酬是人力資源管理的核心問題之一。 本文 以 XX 公司 為研究對象，在深入調(diào)研 XX公司 薪酬 管理 現(xiàn)狀和 員工 薪酬滿意度的基礎(chǔ)上， 剖析了 XX 公司 薪酬 管理 存在的問 題，進(jìn)而 探討了 XX 公司 激勵(lì)性薪酬體系 的 設(shè)計(jì)，以期 對 改善 XX 公司 乃至 中小企業(yè) 薪酬管理狀況 有所裨益 。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人 第 2 頁 (共 16 頁） 才支持己成為企業(yè)面臨的重要課題。 薪酬體系是企業(yè)運(yùn)用各種薪酬管理評價(jià)手段 ,按照一定的原則向員工支付報(bào)酬 的政策和程序。 毫無疑問 ,在人才競爭日益激烈的今天 ,如何利用薪酬以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果 ,從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的員工隊(duì)伍 ,是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。 工作者對工作水平的預(yù)期，對其未來工作付出水平有著直接的激勵(lì)作用。 馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的行為受到人的內(nèi)在需要的激勵(lì)。在一個(gè)人的低級需要得到滿足的情況下，高級需要就會(huì)變得富有激勵(lì)性。 (2)獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬尤其是成功分享計(jì)劃對員工具有一定的激勵(lì)作用。 (4)純粹的貨幣激勵(lì)對于員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢。其中保健因素主要是一些外部報(bào)酬，它與基本生活需要、安全保障以及公平對待等聯(lián)系在一起，包括公司的政策、受到的監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境以及薪酬等 。 雙因素理論告訴我們：第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須保持在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟(jì)來源。第三，對員工的績效激勵(lì)不能僅僅依靠薪酬激勵(lì)，尤其是貨幣薪酬 第 3 頁 (共 16 頁） 激勵(lì)，企業(yè)要考慮為員工提供全方位的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。 期望理論 維克多?費(fèi)洛姆指出，績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。關(guān)聯(lián)性是員工對于達(dá)到既定績效水平之后能否得到組織報(bào)酬所具有的信心。 期望理論實(shí)際上指出了：第一，員工對個(gè)人能力的自我評價(jià)是非常重要的。第三，薪酬和績效之間的關(guān)系是至關(guān)重要的，績效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大才能夠使員工將其是為一種真正的報(bào)酬。 公平理論說明：第一，由于員工比較的是自己與他人所獲得的報(bào)酬 — 努力之間的平衡性，所以薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對于員工的績效激勵(lì)有著很大影響。第三，如果企業(yè)提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工的公平性要求，員工會(huì)采取對企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平。 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為是受其目標(biāo)引導(dǎo)的。第二，必須在員工達(dá)到企業(yè)期望的績效之后盡快給予報(bào)酬。關(guān)于廣義的薪酬
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