【正文】 ⑦ 管理系列崗位的合理薪酬構(gòu)成：如表 所示。 我們以問卷調(diào)查的方式針對(duì) XX公司 員工 使用《 XX公司 薪酬滿意 度調(diào)查表》（見附件 ）進(jìn)行了員工薪酬滿意度的調(diào)查。 ② XX 公司 內(nèi)所有員工的崗位共分為 4 個(gè)等級(jí)，分別為 YG4， YG3， YG2， YG1。強(qiáng)化理論對(duì)于薪酬管理的啟示在于：第一，對(duì)于員工的績(jī)效必須給予相應(yīng)的報(bào)酬。第二，必須明確界定員工的工作任務(wù)、責(zé)任以及清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建立公平、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。第二，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其是成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的。 馬斯洛的需要層次理論對(duì)于薪酬管理的啟示是： (1)企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本 生活需要所必須的經(jīng)濟(jì)來源。 一 、 薪酬體系的 相關(guān) 理論基礎(chǔ) 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。 中小企業(yè) 必須建立完善的薪酬 體系，以吸引和留住優(yōu)秀的員工 ， 這樣 才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)他們創(chuàng)造性地開展工作 。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人 第 2 頁(yè) (共 16 頁(yè)） 才支持己成為企業(yè)面臨的重要課題。 工作者對(duì)工作水平的預(yù)期，對(duì)其未來工作付出水平有著直接的激勵(lì)作用。 (4)純粹的貨幣激勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)。 期望理論 維克多?費(fèi)洛姆指出，績(jī)效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。 公平理論說明：第一，由于員工比較的是自己與他人所獲得的報(bào)酬 — 努力之間的平衡性，所以薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有著很大影響。關(guān)于廣義的薪酬概念在此并沒有得到系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用，與眾多中小 企業(yè)一樣，它是由傳統(tǒng)的等級(jí)工資制演變而來的。員工崗級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表 。 第 6 頁(yè) (共 16 頁(yè)） 圖 1 目 前的與期望的薪酬依據(jù)標(biāo)準(zhǔn) ② 薪酬制度中需要改進(jìn)的方面： 33%的員工認(rèn)為公司的獎(jiǎng)金制度需要改進(jìn)； 31%的員工提出需要改進(jìn)公司的福利制度； 27%員工認(rèn)為應(yīng)該改進(jìn)公司的崗位工資制度； 6%的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改進(jìn)基本工資制度； 3%的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改進(jìn)津貼或補(bǔ)貼制度。 ② 員工期望更科學(xué)的薪酬基本取向 公司員工對(duì)公司的分配制度傾向于以能力為核心， %的員工認(rèn)為應(yīng)該“能力十資歷，二者兼顧，但以能力為主”， %的員工認(rèn)為應(yīng)該是“以能力為出發(fā)點(diǎn)，拉開分配檔次”，兩者合計(jì)將近 70%，可見公司員工對(duì)“能力”這一分配指標(biāo)的認(rèn)同度還是比較高的。分配方式和 第 8 頁(yè) (共 16 頁(yè)） 方法也比較單一，不同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動(dòng)者的不同貢獻(xiàn)，更無法從情感上、心理上滿足勞動(dòng)者的需要。 五、 XX 公司 激勵(lì) 性薪酬 體系設(shè)計(jì) 在深入調(diào)研 XX 公司 現(xiàn)行薪酬體系的基礎(chǔ)上， 將薪酬體系設(shè)計(jì)與 XX 公司 的實(shí)際情況 有效結(jié)合，以提高 薪酬體系的激勵(lì)性，充分發(fā)揮薪酬管理的功能 。 (2)實(shí)行 菜單式福利計(jì)劃 XX 公司 考慮到福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，在新的薪酬分配方案中開始加大福利在薪酬中的比重。 XX 公司 的 內(nèi)在薪酬體系 設(shè)計(jì) (1)健全培訓(xùn)體系 XX 公司 認(rèn)識(shí)到，隨著社會(huì)環(huán)境的改變以及企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，目前員工的知識(shí)、能力水平與崗位要求已逐漸拉大了差距。這時(shí)員工就會(huì)通過其他途徑獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)。 ② 自動(dòng)獲得晉升 XX 公司 在考慮到對(duì)于一些擁有技術(shù)優(yōu)勢(shì)，卻不善于表達(dá)的員工，由于會(huì)出現(xiàn)無法用語言清楚表達(dá)出自己的想法而在競(jìng)聘時(shí)處于劣勢(shì)的情況，在 XX 公司 ，如果連續(xù)三年內(nèi)每個(gè)月的考核分?jǐn)?shù)均為優(yōu)秀，則自動(dòng)獲得晉升。如果競(jìng)崗不成功，可申請(qǐng)進(jìn)行部門內(nèi)部崗位輪換，成為公司的儲(chǔ)備管理人員；或者申請(qǐng)合同變動(dòng)，具體變動(dòng)由員工本人、人力資源部薪酬專員、總經(jīng)理三方協(xié)議后最終擬定。 A、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定結(jié)果 B、學(xué)歷 C、在公司的服務(wù)年限 D、在公司主要管理、技 術(shù)、銷售、操作等崗位上服務(wù)年限 排序 (可多選 ): E、其他 ，您認(rèn)為公司內(nèi)哪些崗位的薪酬水平顯失公平 ? 偏高的 : 偏低的 : ，您認(rèn)為他們離職的原因大致是 (可多選 )，最主要的一項(xiàng)是 :() A、無法得到晉升 B、基本工資和獎(jiǎng)金不合理 C、工作環(huán)境差 D、津貼補(bǔ)助不到位 E、生活福利待遇低 F、培訓(xùn)制度不合理 、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的情況下，素質(zhì)高、技能強(qiáng)、有潛力的的管理人才、技術(shù)人才和營(yíng)銷能手對(duì)企業(yè)的巨大推動(dòng)作用越來越受到企業(yè)的重視，不論是在我國(guó)的 南方還是北方，不少企業(yè)中高層管理人員、技術(shù)骨干人員、市場(chǎng)開發(fā)人員的薪酬收入為一般員工的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍，你能理解和接受嗎 ?() A、能 B、不能 C、說不清楚 ?()您沒有離職的原因是 :(只填一項(xiàng)最 主要的 ) A、有 B、暫時(shí)沒有 C、收入還說得過去，況且找一個(gè)穩(wěn)定的企業(yè)和和諧的集體不容易 D、還沒有過硬的技能和足夠的市場(chǎng)資源，出去闖的資本不夠，等待時(shí)機(jī) E、雖然對(duì)目前薪酬待遇等不夠滿意，但是，企業(yè)發(fā)展?jié)摿颓熬拜^好，福利待遇會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展提升的，施展才能的機(jī)會(huì)會(huì)有的 第 16 頁(yè) (共 16 頁(yè)） F、自己?jiǎn)胃蓻]資本，自己所擅長(zhǎng)的技能、技術(shù)和所掌握的資源在其他行業(yè)的價(jià)值不大，況且同行企業(yè)基本在外地，加之盈利水平差不多，多掙不了多少，為此拋家舍業(yè)不值 G、在企業(yè)工作多年，業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)積累、人際關(guān)系都有了一定的基礎(chǔ)，棄之可惜 H、其他 ，就你當(dāng)前的工作崗位而言，如果將全年薪酬收入折算到月份，你去年的月薪水平是 ()，您所了解的其他類似企業(yè)同崗位月薪酬水平一般是 ()，客觀實(shí)際地講您所期往達(dá)到的月薪酬水平是 () A、 800900 元 B、 9001000 元 C、 10001200 元 D、 1500 元左右 E、 2020 元左右 F、 2500元左右 H、 3000 元以上 再次謝謝您的真誠(chéng)合作