中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策研究(更新版)
【正文】 價水平的變動等來對現(xiàn)有工資水平進(jìn)行整體的調(diào)整。 參考文獻(xiàn)： [1] 金延平,李浩，[M].遼寧：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008. [2] ：宏觀、微觀與趨勢[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006. [3] [M].北京：中國時代出版社，2005. 。薪酬增長通道如圖1所示。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時，必須要有戰(zhàn)略意識，不能局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題，否則解決了眼前問題，新問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度無法適應(yīng)又加以調(diào)整，經(jīng)常變動企業(yè)薪酬制度必然會引發(fā)一系列問題。一個企業(yè)要想發(fā)展壯大，應(yīng)該做到讓“制度”管人，而不是“人”管人。 獎勵形式單一，忽視內(nèi)在報酬。 薪酬結(jié)構(gòu)單一，員工的工資晉升通道不明確。有的企業(yè)雖有明文規(guī)定的薪酬制度，但員工薪酬的高低、是否需要加薪等還是總經(jīng)理一個人說了算，所謂的薪酬制度只是一張白紙，實(shí)際執(zhí)行效果很差。公司文化為敬業(yè)、務(wù)實(shí)、誠信、卓越。其在行業(yè)內(nèi)率先通過質(zhì)量管理體系認(rèn)證，并獲得國家相關(guān)部門頒發(fā)的各項(xiàng)資質(zhì)認(rèn)可證書，成立了多個分公司。薪酬管理雖是人力資源管理中一個很重要的模塊，但由于制度的不完善，并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。T公司公司內(nèi)部管理類崗位員工與業(yè)務(wù)類員工采用了統(tǒng)一薪酬體系，沒有體現(xiàn)出個人、崗位及績效的差別，從而引發(fā)兩部門員工的不滿，引起的直接后果就是員工離職或消極怠工，進(jìn)一步影響企業(yè)的整體績效。T公司公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于滯后型，且薪酬水平的制定隨意性很大，很多員工對此不滿，跳槽現(xiàn)象頻繁，對公司的長期發(fā)展很不利。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，能否科學(xué)地進(jìn)行管理，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。這些薪酬決策能適應(yīng)組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境，能引導(dǎo)各個部門和員工為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。另一方面是員工個人薪酬增長通道，即在員工的學(xué)歷、工齡、能力、職位等獲得提升或表現(xiàn)突出時可以獲得加薪，這樣可以讓員工明確努力方向
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