中小企業(yè)激勵性薪酬體系設(shè)計-wenkub.com
2024-08-29 20:12 本頁面
【正文】 謝謝您的合作 ! 第一部分基本情況 (請在方框中選擇您所滿意的一項，在“口”中打上“√” ): :口管理人員 口技術(shù)操作 口市場營銷 口其他人員 :口 20 一 30 口 31 一 40 口 41 一 50 口 50 歲以上 :口中專 口大專 口本科 口研究生 第二部分問題 (請將您選擇的選項的序號寫入括號，并將您的意見寫入相應(yīng)空白處 ) :() A、高 B、較高 C、一般 D、較差 :() 第 14 頁 (共 16 頁） A、上升 B、穩(wěn)定 C、緩降 D、下降 ?() A、基本了解 B、了解一點 C、不清楚 D、無所謂 ?() A、穩(wěn)定 B、基本穩(wěn)定 C、很不穩(wěn)定 ?()如選 D 或 E，請說明主要表現(xiàn)在哪些方面。 參 考文獻 [1]張明輝，陳光波 .激勵理論與激勵方案設(shè)計 [J]，中國人力資源開發(fā)， [2]李寶元著 .戰(zhàn)略性激勵一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要 [M].北京 :經(jīng)濟科學(xué)出版社，2020 [3]李澤炎 .中國企業(yè)適應(yīng)知識經(jīng)濟的 人力資源管理戰(zhàn)略選擇 .管理現(xiàn)代化 [J]， [4]孫建平 .薪酬體系與機制設(shè)計 [M].上海交通大學(xué)出版社， 2020 [5]張建國，徐偉 .績效體系設(shè)計一戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計方法 [M].北京工業(yè)大學(xué)出版社， 2020 [6]江洪明 .薪酬激勵滿意度的幾點思考 .人才開發(fā) [J]， 2020 [7]朱喜安 .企業(yè)職工薪酬激勵程度核算研究 .企業(yè)管理研究 [J]， 2020 [8]俞文釗著 .現(xiàn)代激勵理論與應(yīng)用 [M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 2020 [9]【美】托馬斯 2)若員工在本崗位連續(xù)一年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上，則獲得本級其他崗位相關(guān)知識的培訓(xùn) 機會，并同時獲得選擇 B 級福利的資格。使在某些方面具有較高優(yōu)勢的員工可以在上級崗位繼續(xù)發(fā)揮自己的特長，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對于競聘管理崗位的剩余員工仍保留競崗機會，在下次競崗時公司將優(yōu)先考慮。在 XX 公司 新的薪酬激勵方案設(shè)計時，對于晉升制度也給予了充分的考慮 。通過對他們進行本級其他崗位的相關(guān)知識培訓(xùn)，使他們的知識層面和能力得到進一步的提升，為以后工作更為有效及下一步的崗位晉升打下良好的基礎(chǔ)，同時在一定程度上促進了企業(yè)的長遠發(fā)展。在這種情形下，公司開始擬定相應(yīng)的培訓(xùn)制度。這在很大程度上促使員工為了獲得較高等級的福利待遇而努力工作。在設(shè)計菜單式福利計劃時，公司將福利分為 A、 B、 C 三個等級。具體工資額見表 和表 。 (1)調(diào)整 崗位工資 第一，新方案中員工月度最高工資額提高到 3400 元，最低工資仍保持在 1520 元，平均工資達到 2450 元?！? 企業(yè) 不注重 員工 的 內(nèi)在薪酬 XX 公司 只注重充分發(fā)揮員 工現(xiàn)有能力，忽略通過給員工提供培訓(xùn)等去挖掘員工的更多的個人潛力。如果僅僅采用同一種獎勵模式，勢必會忽略大部分員工的真正需求，那么這樣的薪酬不但無法取得預(yù)期的激勵效果，而且可能出現(xiàn)因員工得不到自己的所需，而轉(zhuǎn)向其他組織尋找滿足的結(jié)局。因此，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)很難做到鼓勵先進，帶動后進作用。 ④ 員工期望新的薪酬體系更具激勵性、競爭性與公平性 員工期望新的薪酬體系應(yīng)是遵循或突出薪酬分配中的按勞分配原則、責權(quán)利結(jié)合原則、薪酬市場化原則、薪酬激勵與競爭原則及以企業(yè)效益為前提計酬的原則，期望新的體系能突出崗位責任、工作量、任職者要求、業(yè)績貢獻等因素。 第 7 頁 (共 16 頁） 表 管理系列崗位的合理薪酬構(gòu)成 分類項 比例 分類項 比例 分類項 比例 工齡 (或司齡 )工資 63% 津貼補貼 33% 項目提成 21% 崗位工資 83% 職位消費 22% 學(xué)歷工資 25% 技能工資 40% 獎金 54% 其他 0% 效益工資 83% 股權(quán)、期權(quán) 16% (2)調(diào)查數(shù)據(jù) 分析 ① 員工期望更高的薪資水平 在對薪酬滿意度進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，“滿意”的只有 15%的比例，“一般”的在 40%，而“不滿意”的高達 45%。 ④ 員工對公司當 前薪酬的滿意度： 45%的員工“不滿意”； 40%的員工認為“一般”；15%的員工認為“滿意”。 此次調(diào)查共發(fā)放 139 份，收回 136 份， 回收率 97%； 有效問卷 132 份 ，有效率 97%。每類又劃分了不同的檔次。每個崗位的等級是確定的 ，員工通過競聘上崗，可改變自己的等級。實行崗位技能工資制的指導(dǎo)思想是堅持按貢獻分配原則，實行按崗定薪、考核定級的辦法，使工資分配向“技能高、強度大、責任重、環(huán)境差”的崗位合理傾斜，形成工資能升能降的新機制。第二，必須在員工達到企業(yè)期望的績效之后盡快給予報酬。第三，如果企業(yè)提供的報酬沒有達到員工的公平性要求，員工會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平。第三，薪酬和績效之間的關(guān)系是至關(guān)重要的，績效獎勵的收益必須足夠大才能夠使員工將其是為一種真正的報酬。關(guān)聯(lián)性是員工對于達到既定績效水平之后能否得到組織報酬所具有的信心。第三，對員工的績效激勵不能僅僅依靠薪酬激勵，尤其是貨幣薪酬 第 3 頁 (共 16 頁） 激勵，企業(yè)要考慮為員工提供全方位的內(nèi)在激勵和外在激勵。其中保健因素主要是一些外部報酬，它與基本生活需要、安全保障以及公平對待等聯(lián)系在一起，包括公司的政策、受到的監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境以及薪酬等 。 (2)獎勵性薪酬尤其是成功分享計劃對員工具有一定的激勵作用。 馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛的需要層次理論認為，人的行為受到人的內(nèi)在需要的激勵。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。 薪酬體系是企業(yè)運用各種薪酬管理評價手段 ,按照一定的原則向員工支付報酬 的政策和程序。 本文 以 XX 公司 為研究對象，在深入調(diào)研 XX公司 薪酬 管理 現(xiàn)狀和 員工 薪酬滿意度的基礎(chǔ)上， 剖析了 XX 公司 薪酬 管理 存在的問 題，進而 探討了 XX 公司 激勵性薪酬體系 的 設(shè)計，以期 對 改善 XX 公司 乃至 中小企業(yè) 薪酬管理狀況 有所裨益 。 第 1 頁 (共 16 頁）
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1