中小企業(yè)激勵性薪酬體系設計-預覽頁
【正文】 圖 1 目 前的與期望的薪酬依據(jù)標準 ② 薪酬制度中需要改進的方面： 33%的員工認為公司的獎金制度需要改進； 31%的員工提出需要改進公司的福利制度； 27%員工認為應該改進公司的崗位工資制度； 6%的員工認為應當改進基本工資制度； 3%的員工認為應當改進津貼或補貼制度。 ⑥ 員工所傾向的分配制度： %的員工認為應該“能力 +資歷，二者兼顧，但以能力為主”； %的員工認為應該是“以能力為出發(fā)點，拉開分配檔次”； %的員工認為應該是“以業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點，拉開分配檔次”； 認為應該是“以融洽的同事關系為出發(fā)點，分配差距小”和“資歷 +能力，對資歷及能力都能有所考慮，但以資歷為主”的員工均為 %。 ② 員工期望更科學的薪酬基本取向 公司員工對公司的分配制度傾向于以能力為核心， %的員工認為應該“能力十資歷，二者兼顧，但以能力為主”， %的員工認為應該是“以能力為出發(fā)點，拉開分配檔次”，兩者合計將近 70%，可見公司員工對“能力”這一分配指標的認同度還是比較高的。 四、影響 XX 公司 員工薪酬滿意度的因素 薪酬結(jié)構(gòu)設計不合理 企業(yè)在進行 薪酬結(jié)構(gòu)設計時，過于注重保健性因素，平均發(fā)放津貼補貼的形式較多。分配方式和 第 8 頁 (共 16 頁） 方法也比較單一，不同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動者的不同貢獻，更無法從情感上、心理上滿足勞動者的需要。用世界著名企業(yè)家日本京陶集團創(chuàng)始人稻盛和夫的話說：“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員的認同，才能發(fā)揮引導作用。 五、 XX 公司 激勵 性薪酬 體系設計 在深入調(diào)研 XX 公司 現(xiàn)行薪酬體系的基礎上， 將薪酬體系設計與 XX 公司 的實際情況 有效結(jié)合，以提高 薪酬體系的激勵性，充分發(fā)揮薪酬管理的功能 。其中績效工資占總工資的 70%左右。 (2)實行 菜單式福利計劃 XX 公司 考慮到福利對員工的激勵作用，在新的薪酬分配方案中開始加大福利在薪酬中的比重。在實施過程中，獲得某一等級福利選擇資格的員工可以得到下級所有福利的權利和本級內(nèi)其中一項福利，具體可由員工根據(jù)自己的實際情況進行選擇。 XX 公司 的 內(nèi)在薪酬體系 設計 (1)健全培訓體系 XX 公司 認識到，隨著社會環(huán)境的改變以及企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，目前員工的知識、能力水平與崗位要求已逐漸拉大了差距。普及培訓為定期對部門內(nèi)的員工進行相關知識的培訓，由各個部門根據(jù)自己的實際情況，向上級領導提出申請，申請包括培訓項目、培訓計劃、培訓地點、培訓方式、培訓師資的選擇和教材等，由上級領導審核后具體實施，指定培訓單位進 行培訓。這時員工就會通過其他途徑獲得自身價值的體現(xiàn)。 為了保證晉升的公平性、合理性，達到激勵員工的目的 , XX 公司 在原有晉升制度的基礎上優(yōu)化了其 晉升途徑 ,表現(xiàn)為 以下兩種方式： ① 競爭上崗方式 公司組織考核小組，對獲得晉升機會的員工進行面試和筆試。 ② 自動獲得晉升 XX 公司 在考慮到對于一些擁有技術優(yōu)勢，卻不善于表達的員工，由于會出現(xiàn)無法用語言清楚表達出自己的想法而在競聘時處于劣勢的情況，在 XX 公司 ，如果連續(xù)三年內(nèi)每個月的考核分數(shù)均為優(yōu)秀，則自動獲得晉升。具體劃分標準如下： ①不合格：個人日 常得分 60，或重點工作完成＜ 60%； ②合格： 60≤成個人日常得分＜ 80，同時重點工作 )≥ 60%； ③優(yōu)秀： 80≤成個人日常得分＜ 100，同時重點工作 )≥ 80%； ④非常優(yōu)秀：完成全部的日常工作和重點工作； 核對時以個人日常得分為第一標準，重點工作為第二標準，只有滿足第一標準的前提下，第二標準才能生效。如果競崗不成功，可申請進行部門內(nèi)部崗位輪換，成為公司的儲備管理人員；或者申請合同變動，具體變動由員工本人、人力資源部薪酬專員、總經(jīng)理三方協(xié)議后最終擬定。公司的發(fā)展靠我們大家，我們大家的獲 益靠公司的發(fā)展。 A、業(yè)績評定結(jié)果 B、學歷 C、在公司的服務年限 D、在公司主要管理、技 術、銷售、操作等崗位上服務年限 排序 (可多選 ): E、其他 ，您認為公司內(nèi)哪些崗位的薪酬水平顯失公平 ? 偏高的 : 偏低的 : ，您認為他們離職的原因大致是 (可多選 )，最主要的一項是 :() A、無法得到晉升 B、基本工資和獎金不合理 C、工作環(huán)境差 D、津貼補助不到位 E、生活福利待遇低 F、培訓制度不合理 、市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況下，素質(zhì)高、技能強、有潛力的的管理人才、技術人才和營銷能手對企業(yè)的巨大推動作用越來越受到企業(yè)的重視，不論是在我國的 南方還是北方，不少企業(yè)中高層管理人員、技術骨干人員、市場開發(fā)人員的薪酬收入為一般員工的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍，你能理解和接受嗎 ?() A、能 B、不能 C、說不清楚 ?()您沒有離職的原因是 :(只填一項最 主要的 ) A、有 B、暫時沒有 C、收入還說得過去，況且找一個穩(wěn)定的企業(yè)和和諧的集體不容易 D、還沒有過硬的技能和足夠的市場資源，出去闖的資本不夠，等待時機 E、雖然對目前薪酬待遇等不夠滿意，但是，企業(yè)發(fā)展?jié)摿颓熬拜^好，福利待遇會隨著企業(yè)的發(fā)展提升的，施展才能的機會會有的 第 16 頁 (共 16 頁） F、自己單干沒資本，自己所擅長的技能、技術和所掌握的資源在其他行業(yè)的價值不大，況且同行企業(yè)基本在外地，加之盈利水平差不多，多掙不了多少，為此拋家舍業(yè)不值 G、在企業(yè)工作多年，業(yè)務能力、業(yè)績積累、人際關系都有了一定的基礎，棄之可惜 H、其他 ，就你當前的工作崗位而言，如果將全年薪酬收入折算到月份，你去年的月薪水平是 ()，您所了解的其他類似企業(yè)同崗位月薪酬水平一般是 ()，客觀實際地講您所期往達到的月薪酬水平是 () A、 800900 元 B、 9001000 元 C、 10001200 元 D、 1500 元左右 E、 2020 元左右 F、 2500元左右 H、 3000 元以上 再次謝謝您的真誠合作
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