激勵(lì)性薪酬體系有效設(shè)計(jì)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡 /工齡 /學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資工齡與工資同步增長(zhǎng)日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿(mǎn)足員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩人 員 有 效 激 勵(lì)v 激 勵(lì) 相 容 激 勵(lì) 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 貨 幣 收 益 與 非 貨 幣 收 益 ） 的 個(gè) 體 的 目 標(biāo) 與 預(yù) 定 的 社 會(huì) 目 標(biāo) （ 我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。167。時(shí)效性合理性公平性適度性 有效激勵(lì)有效激勵(lì)的內(nèi)容理想激勵(lì) 事業(yè)激勵(lì) 精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能特 征v 以 追 求 最 大 利 潤(rùn) 為 出 發(fā) 點(diǎn)v 以 崗 位 層 級(jí) 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn) 崗位 / 勞動(dòng) / 能力 / 市場(chǎng)供求v 經(jīng) 營(yíng) 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離v 企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán)v 國(guó) 家 對(duì) 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控職 能v 增 值 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。外部公平性 / 內(nèi)部公平性 / 個(gè)人公平性v 激 勵(lì) 原 則B = f （ P 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場(chǎng) 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 ，因 此 ， 應(yīng) 包 含 ：167。 對(duì) 于 高 級(jí) 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長(zhǎng) 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等167。 員 工 滿(mǎn) 意 —— 多 種 激 勵(lì) 形 式 的 組 合 能 實(shí) 現(xiàn) 員 工 滿(mǎn) 意 （ 激 勵(lì) 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ）確 定 薪 酬 水 平v 確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù)167。 同類(lèi)工作的報(bào)酬不必完全一致。以工作作為確定報(bào)酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對(duì)于個(gè)別員工的工作成果應(yīng)以獎(jiǎng)金的形式給予。 居 民 生 活 費(fèi) 用216。 公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析? 企 業(yè) 的 文 化 價(jià) 值 觀? 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策? 員 工 綜 合 狀 況216。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、主管等。根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級(jí)或 5級(jí)或 7級(jí)、 8級(jí)。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過(guò) 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒(méi) 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）167。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。252。 操作性好。 配套性好。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。等級(jí)之間也有重合的部分?？刂乒べY成本。 增加調(diào)整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。? 浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn) 每一工資等級(jí)規(guī)定 2~3個(gè)工資數(shù)額，隨經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)? 工資標(biāo)準(zhǔn)種類(lèi)的選擇應(yīng)考慮標(biāo)準(zhǔn)工資的作用、工資總額的構(gòu)成、工資升級(jí)的周期以及工資級(jí)差、經(jīng)濟(jì)效益與工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系密切程度等因素。 應(yīng)知（專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)）167。 根據(jù)分析結(jié)果，定出各類(lèi)各級(jí)工作以及各級(jí)技術(shù)工人的 “應(yīng)知 ”與 “應(yīng)會(huì) ”，確定 “工作實(shí)例 ”將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬167。 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性v 增強(qiáng)溝通交流167。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。176。176。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：v 股票來(lái)源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購(gòu)方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說(shuō)來(lái)，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無(wú)償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開(kāi)發(fā)人員。 雇傭關(guān)系終止167。 公司并購(gòu)或控制權(quán)變化167。 行業(yè)性質(zhì)167。 出資購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者對(duì)購(gòu)買(mǎi)的股權(quán)比較珍惜，激勵(lì)效果較好，而且可以減少經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)員工的矛盾167。 另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問(wèn)題v 正職與副職的關(guān)系167。 拉大經(jīng)營(yíng)者與員工收入的差距v 發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。v 按 “知 ”配股 對(duì)大學(xué)本科或中級(jí)職稱(chēng)以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識(shí)股 ”，目前已有長(zhǎng)江、華廈等８家骨干
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