激勵(lì)性薪酬體系有效設(shè)計(jì)-預(yù)覽頁
【正文】 就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。 內(nèi) 在 報(bào) 酬 業(yè) 績 掛 鉤 工 資（ PRP） ? 為 使 業(yè) 績 衡 量 成 為 一 項(xiàng) 有 意 義 的 活 動(dòng) ， 必 須 使 個(gè) 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ； ? 工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ； ? 業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ； ? 評(píng) 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 評(píng) 估 過 程 ； ? 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系 ； ? 報(bào) 酬 水 平 既 有 競 爭 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗(yàn) ； ? 經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對(duì) 業(yè) 績 指 標(biāo) 進(jìn) 行 積 極 的 交 流 、 說 明 ， 同 時(shí) 要 應(yīng) 對(duì) 困 難 決 策 問 題 。 薪 酬 的 基 本 形 式 基 本 形 式 （從短期至長期） ?基 本 工 資 ?獎(jiǎng) 金 / 傭 金 ?津 貼 ?補(bǔ) 貼 ?福 利 ?保 險(xiǎn) ?股 權(quán) ?股 票 期 權(quán) 其中， 基本工資的基本形式： ? 計(jì) 件 工 資 ? 計(jì) 時(shí) 工 資 ? 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP） ? 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （ PerformanceRelated Pay, PRP） ? 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 ? 利 潤 掛 鉤 工 資 ? 崗 位 工 資 ? 職 能 工 資 ? 年 薪 制 工 資 內(nèi) 在 報(bào) 酬 與 外 在 報(bào) 酬 ? 對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級(jí) 的 評(píng) 價(jià) 外 在 報(bào) 酬 是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的 報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、 有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。 激 勵(lì) 相 容 是 企 業(yè) 激 勵(lì) 機(jī) 制 設(shè) 計(jì) 的 基 本 要 求 ， 即 要 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 目 標(biāo) 和 個(gè) 人 利 益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。 時(shí)效性 合理性 公平性 適度性 有效激勵(lì) 有效激勵(lì)的內(nèi)容 理想激勵(lì) 事業(yè)激勵(lì) 精神激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能 特 征 ? 以 追 求 最 大 利 潤 為 出 發(fā) 點(diǎn) ? 以 崗 位 層 級(jí) 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn) 崗位 / 勞動(dòng) / 能力 / 市場供求 ? 經(jīng) 營 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離 ? 企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán) ? 國 家 對(duì) 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控 職 能 ? 增 值 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。 外部公平性 / 內(nèi)部公平性 / 個(gè)人公平性 ? 激 勵(lì) 原 則 B = f （ P ? 工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要 。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等。 根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級(jí)或 5級(jí)或 7級(jí)、 8級(jí)。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ” 職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn) ? 激勵(lì)性強(qiáng)。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作 職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn) ? 配套性好。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑 ? 適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開） 職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn) ? 沒有建立績效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義 ? 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。 等比級(jí)差 累進(jìn)級(jí)差 累退級(jí)差 不規(guī)則級(jí)差 ? 計(jì)算出各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù) 指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)工資的比值。a n Bn ：某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)； B1 ：最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)； an：某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)。 ? 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級(jí) 中 差 別 也 較 大 ? 職 務(wù) 和 工 資 等 級(jí) 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升 優(yōu)點(diǎn)： ? 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 董事會(huì)有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會(huì)決定。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有“技術(shù)股”，總額達(dá)２４００余萬元。 Thank you
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