中小企業(yè)激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)-文庫吧
2025-07-30 20:12 本頁面
【正文】 共 16 頁） 激勵，企業(yè)要考慮為員工提供全方位的內(nèi)在激勵和外在激勵。不僅如此，企業(yè)也應(yīng)營造良好的人際關(guān)系氛圍、工作條件。 期望理論 維克多?費(fèi)洛姆指出，績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價。期望是員工對自己達(dá)到既定績效水平 所作出的自我判斷。關(guān)聯(lián)性是員工對于達(dá)到既定績效水平之后能否得到組織報酬所具有的信心。效價是員工對組織因自己實(shí)現(xiàn)令人滿意的工作業(yè)績而提供的報酬所具有的價值所作出的判斷。 期望理論實(shí)際上指出了：第一，員工對個人能力的自我評價是非常重要的。第二，必須明確界定員工的工作任務(wù)、責(zé)任以及清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，同時建立公平、完善的績效評價體系。第三，薪酬和績效之間的關(guān)系是至關(guān)重要的，績效獎勵的收益必須足夠大才能夠使員工將其是為一種真正的報酬。 公平理論 公平理論認(rèn)為員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己 的報酬與其他人之前的關(guān)系，即員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)出關(guān)系和他人的投入產(chǎn)出關(guān)系的對比啦判斷自己報酬的公平性的。 公平理論說明：第一，由于員工比較的是自己與他人所獲得的報酬 — 努力之間的平衡性，所以薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對于員工的績效激勵有著很大影響。第二，企業(yè)必須建立起一套客觀公正的績效評價體系，然后將通過通過這一體系得出的績效評價結(jié)果與最終的薪酬掛鉤。第三，如果企業(yè)提供的報酬沒有達(dá)到員工的公平性要求，員工會采取對企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平。因此無論是企業(yè)的基本薪酬確定還是績效獎勵計(jì)劃，都必須注意在 全體員工中保持公平性和一致性。 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論認(rèn)為，一個人的行為是受其目標(biāo)引導(dǎo)的。強(qiáng)化理論對于薪酬管理的啟示在于：第一，對于員工的績效必須給予相應(yīng)的報酬。第二，必須在員工達(dá)到企業(yè)期望的績效之后盡快給予報酬。 二 、 XX 公司 薪酬管理現(xiàn)狀 XX 公司 簡介 XX 公司 薪酬 管理現(xiàn)狀 第 4 頁 (共 16 頁） (1) XX 公司 現(xiàn)行的薪酬 體系 在 XX 公司 ，工資和獎金幾乎是員工薪酬收入的全部來源，而且獎金分配辦法歸屬于工資制度，因此 XX 公司 現(xiàn)行的薪酬制度也就是其工資制度。關(guān)于廣義的薪酬概念在此并沒有得到系統(tǒng)的認(rèn)識和應(yīng)用，與眾多中小 企業(yè)一樣，它是由傳統(tǒng)的等級工資制演變而來的。從 2020 年起將原來的等級工資制改為“崗位技能工資制”，并實(shí)施至今。實(shí)行崗位技能工資制的指導(dǎo)思想是堅(jiān)持按貢獻(xiàn)分配原則，實(shí)行按崗定薪、考核定級的辦法，使工資分配向“技能高、強(qiáng)度大、責(zé)任重、環(huán)境差”的崗位合理傾斜，形成工資能升能降的新機(jī)制。崗位工資的分配辦法如下： ① XX 公司 的崗位工資由崗級工資、津貼、績效工資三部分構(gòu)成。其中績效工資占崗位工資的 50%左右。 ② XX 公司 內(nèi)所有員工的崗位共分為 4 個等級，分別為 YG4， YG3， YG2， YG1。每個崗位的等級是確定的 ，員工通過競聘上崗，可改變自己的等級。每個等級又分三個檔次，分別為 A、 B、 C 三個檔次。員工崗級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表 。 表 員工崗級工資標(biāo)準(zhǔn) 單位 :元 /月 員工級別 檔次 標(biāo)準(zhǔn) YG4 A 636 B 606 C 576 YG3 A 515 B 485 C 455 YG2 A 442 B 413 C 382 YG1 A 382 B 352 C 321 ③ XX 公司 的津貼主要由年功津貼、職稱津貼、英語等級津貼、學(xué)歷津貼、崗位 津貼五部分組成。每類又劃分了不同的檔次。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)和等級及津貼數(shù)額見下表 。 第 5 頁 (共 16 頁） 表 津貼 類別、 等級及 對應(yīng)金額 單位 (元 ) 序號 項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn) 備注 1 年功津貼 (元 /年 ) 10 按員工進(jìn)公司年份計(jì)算津貼 2 專業(yè)技術(shù)職稱津貼 員級 18 享受該項(xiàng)津貼的人員必須取得職稱資格 助理級 35 中級 60 高級 120 3 英語津貼 大學(xué)英語三級 ((A級 ) 30 津貼的人員必須是取得國家認(rèn)可的證書 大學(xué)英語四級 60 大學(xué)英語六級 120 大學(xué)英語八級 240 4 學(xué)歷津貼 大學(xué)?？? 60 享受該項(xiàng)津貼的人員學(xué)歷須經(jīng)指定網(wǎng)站認(rèn)可 大學(xué)本科 120 雙學(xué)位大本及未取得碩士學(xué)位研究生 240 碩士研究生 500 5 崗位津貼 助理 240 資料來源：作者根據(jù) XX 公司 統(tǒng)計(jì)資料編制 三、 XX 公司 員工薪酬滿意度 分析 員工薪酬滿意度 調(diào)查 為了 進(jìn)一步了解公司現(xiàn)行薪酬制度的情況，了解員工的期望，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)一套 有利于 XX公司 更好 發(fā)展的薪酬體系。 我們以問卷調(diào)查的方式針對 XX公司 員工 使用《 XX公司 薪酬滿意 度調(diào)查表》（見附件 ）進(jìn)行了員工薪酬滿意度的調(diào)查。 此次調(diào)查共發(fā)放 139 份，收回 136 份， 回收率 97%； 有效問卷 132 份 ，有效率 97%。 員工薪酬滿意度調(diào)差結(jié)果及其分析 (1)調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下： ① 目前薪酬制度所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和合理的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)：如圖 1 所示。 第 6 頁 (共 16 頁） 圖 1 目 前的與期望的薪酬依據(jù)標(biāo)準(zhǔn) ② 薪酬制度中需要改進(jìn)的方面： 33%的員工認(rèn)為公司的獎金制度需要改進(jìn)； 31%的員工提出需要改進(jìn)公司的福利制度； 27%員工認(rèn)為應(yīng)該改進(jìn)公司的崗位工資制度； 6%的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改進(jìn)基本工資制度； 3%的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改進(jìn)津貼或補(bǔ)貼制度。 ③ 固定工資在薪酬的合理比重： %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 4060%之間； %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 2040%之間； %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 6080%之間； %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在80%以上； 0%的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 20%以下。 ④ 員工對公司當(dāng) 前薪酬的滿意度： 45%的員工“不滿意”； 40%的員工認(rèn)為“一般”；15%的員工認(rèn)為“滿意”。 ⑤ 最希
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