【正文】 XX 公司 新的薪酬激勵方案設(shè)計時，對于晉升制度也給予了充分的考慮 。在這種情形下，公司開始擬定相應(yīng)的培訓制度。在設(shè)計菜單式福利計劃時，公司將福利分為 A、 B、 C 三個等級。 (1)調(diào)整 崗位工資 第一，新方案中員工月度最高工資額提高到 3400 元，最低工資仍保持在 1520 元，平均工資達到 2450 元。如果僅僅采用同一種獎勵模式，勢必會忽略大部分員工的真正需求，那么這樣的薪酬不但無法取得預期的激勵效果，而且可能出現(xiàn)因員工得不到自己的所需，而轉(zhuǎn)向其他組織尋找滿足的結(jié)局。 ④ 員工期望新的薪酬體系更具激勵性、競爭性與公平性 員工期望新的薪酬體系應(yīng)是遵循或突出薪酬分配中的按勞分配原則、責權(quán)利結(jié)合原則、薪酬市場化原則、薪酬激勵與競爭原則及以企業(yè)效益為前提計酬的原則，期望新的體系能突出崗位責任、工作量、任職者要求、業(yè)績貢獻等因素。 ④ 員工對公司當 前薪酬的滿意度： 45%的員工“不滿意”； 40%的員工認為“一般”；15%的員工認為“滿意”。每類又劃分了不同的檔次。實行崗位技能工資制的指導思想是堅持按貢獻分配原則，實行按崗定薪、考核定級的辦法，使工資分配向“技能高、強度大、責任重、環(huán)境差”的崗位合理傾斜，形成工資能升能降的新機制。第三，如果企業(yè)提供的報酬沒有達到員工的公平性要求，員工會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平。關(guān)聯(lián)性是員工對于達到既定績效水平之后能否得到組織報酬所具有的信心。其中保健因素主要是一些外部報酬，它與基本生活需要、安全保障以及公平對待等聯(lián)系在一起，包括公司的政策、受到的監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境以及薪酬等 。 馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛的需要層次理論認為，人的行為受到人的內(nèi)在需要的激勵。 薪酬體系是企業(yè)運用各種薪酬管理評價手段 ,按照一定的原則向員工支付報酬 的政策和程序。 第 1 頁 (共 16 頁） 中小企業(yè) 激勵 性薪酬 體系設(shè)計 ———— 以 XX 公司為例 摘 要： 21 世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存 的時代，是人力資源競爭的時代，人力資源管理開始提升到戰(zhàn)略的高度。知識經(jīng)濟時代 ,企業(yè)管理的中心就是人力資源管理 ,薪酬是人力資源管理的核心問題之一 ,是企業(yè)吸引、 留住人才 ,充分發(fā)揮員工的主觀能動性 ,提高競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。人的需要包括生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要五個層次。而激勵因素則主要是一些內(nèi)部報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等。效價是員工對組織因自己實現(xiàn)令人滿意的工作業(yè)績而提供的報酬所具有的價值所作出的判斷。因此無論是企業(yè)的基本薪酬確定還是績效獎勵計劃，都必須注意在 全體員工中保持公平性和一致性。崗位工資的分配辦法如下： ① XX 公司 的崗位工資由崗級工資、津貼、績效工資三部分構(gòu)成。具體劃分標準和等級及津貼數(shù)額見下表 。 ⑤ 最希望企業(yè)用什么方法獎勵業(yè)績： 52%的員工認為“加薪”； 26%的員工認為是“獎金”； 17%的員工認為是“升職”； 5%的員工選擇其他，例如更豐富的工作、更多的權(quán)力、培訓、休假等方式；沒有人選擇“公開的表揚”。在公平性方面，公司應(yīng)該一視同仁；而且，薪酬的發(fā)放標準應(yīng)該客觀化，減少主觀因素，避免發(fā)生同崗不同酬現(xiàn)象。 管理制度不健全 XX 公司 有自己的目標和宗旨，以及相應(yīng)的工作程序和規(guī)則，但是企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，企業(yè)在創(chuàng)立初期往往是由親朋好友組合而成的，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，極大的影響了人才積極性的發(fā)揮。崗位工資仍由崗級工資、津貼、績效工資三部分構(gòu)成。 A 級福利主要為設(shè)施和娛樂性福利，包括提供免費電影和健身房運動； B 級福利在 A 級福利的基礎(chǔ)上 增加經(jīng)濟性福利，包括住房補貼，交通補貼； C 級福利在 B 級福利的基礎(chǔ)上增加服務(wù)性福利，包括外派進修、帶薪休假、健康檢查等。 XX 公司 的培訓主要包括普及培訓和專業(yè)培訓。 XX 公司 新的晉升制度為：當員工連續(xù)兩年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上，便可獲得晉升的機會，同時，通過了此晉升的相關(guān)考核就能獲得晉升。 (3)注重 精神 獎勵 XX 公司 根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，將員工的綜合得分分為不合格、合格、優(yōu)秀、非常優(yōu)秀 4 檔，以作精神獎勵的依據(jù)。威爾遜 .薪酬 :以薪酬戰(zhàn)略撬動企業(yè)變革 [M].中國社會科學出版社，2020 [10]章達友 .人力資源管理 [M].廈門大學出版社， 2020 [11]文躍然 .薪酬管理原理 [M].復旦大學出版社， 2020 [12]廖泉文 .人力資源管理 [M].高等教育出版社， 2020 [13]關(guān)淑潤 .現(xiàn)代人力資源 — 管理與組織行為 [M].北京 :對外經(jīng)貿(mào)大學出版社， 2020 第 13 頁 (共 16 頁） 附 件： XX 公司 薪酬滿意度調(diào)查表 調(diào)查日期 : 年 月 日 請您在百忙之中客觀、公正、認真地把此表填寫完畢，以便我們能得到您真實的信息。您的信息反饋將會為公司處理好公司發(fā)展與員工利益的關(guān)系提供決策依據(jù)。 l)若員工在本崗位連續(xù)半年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上，公司在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和刊物上給予通報獎勵，并自動獲得選擇 A 級福利的資格。根據(jù)員工最后得分進行篩選，提出一定數(shù)量的優(yōu)秀員工充實到上級崗位。專業(yè)培訓主要針對于在本崗位連續(xù)一年及以上時間獲得優(yōu)秀及以上的員工?？傊氆@得較高的福利待遇，員工必須在一段時間內(nèi)持續(xù)保持自己的優(yōu)勢，或者繼續(xù)提升以獲得更高的福利報酬。 第二，崗級工資和津貼部分占總工資的 30%，按照以往的崗級工資和津貼工資內(nèi)各 第 9 頁 (共 16 頁） 個部分的比重重新分配各部分的數(shù)額。一個企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑，與之對應(yīng)，員工激勵的無效性也只能從相關(guān)制度的實質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論，真正調(diào)動員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵性因素。