對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討(完整版)
【正文】 析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。 目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一些管理者認(rèn)識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要 杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 3 以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié) 薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水 平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。對于一般工作崗位的人 員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。 五、結(jié)束語 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識，但在實(shí)際操作中還很不規(guī)范，希望本文能對中小企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一定幫助。 使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息 :公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工 監(jiān)督薪酬的公正性。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。 薪酬信息的獲取渠道有兩種 :一是無 償信息的獲取，如政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場的職位價(jià)格，或社會(huì)團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場職位價(jià)格 。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成 :一是向外部咨詢公司求助，目前我國已 有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高 。 在企 業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分 員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在 “隨意 ”中合情合理。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之 路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問題。 很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬
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