對中小企業(yè)薪酬管理有關問題的探討-閱讀頁
2025-01-05 01:01本頁面
【正文】 出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設計方案。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威 脅是什么，決定企業(yè) 實現(xiàn)目標的關鍵因素是什么。此時的薪酬戰(zhàn)略應 考慮 :需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰(zhàn)略。 首先，通過工作分析完善工作描述。二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信 息，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況，完成工作分析。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的 人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設定為本科。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪 要素進行測 評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn) 略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構。二是有償信息的 獲取，如通過咨詢公司。 中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水 平之上 。 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的激勵方法，通過滿足員工的高層次 需求來達到提供更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績 效的 產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè) 各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。對企業(yè)而言，通過績效 評估既可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺 陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一 步規(guī)范企業(yè)管理行為。只有企業(yè)與員工對績效評估 目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結(jié)果的客觀性。如果對自己的薪酬不滿 意，可以提出意見。具體做法主要有 :盡可能采用簡單的方法進行職 務評價，使之容易理解 。設立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
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