對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討-閱讀頁
2025-01-05 01:01本頁面
【正文】 出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威 脅是什么，決定企業(yè) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么。此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng) 考慮 :需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。 首先，通過工作分析完善工作描述。二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信 息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的 人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。在此基礎(chǔ)上對各項(xiàng)工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪 要素進(jìn)行測 評，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn) 略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。二是有償信息的 獲取，如通過咨詢公司。 中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水 平之上 。 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，通過滿足員工的高層次 需求來達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，從而激勵(lì)績 效的 產(chǎn)生，激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè) 各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。對企業(yè)而言，通過績效 評估既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺 陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一 步規(guī)范企業(yè)管理行為。只有企業(yè)與員工對績效評估 目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強(qiáng)評估結(jié)果的客觀性。如果對自己的薪酬不滿 意，可以提出意見。具體做法主要有 :盡可能采用簡單的方法進(jìn)行職 務(wù)評價(jià)，使之容易理解 。設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
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