對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的探討-wenkub.com
2024-12-12 01:01 本頁(yè)面
【正文】 設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。如果對(duì)自己的薪酬不滿 意，可以提出意見(jiàn)。對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)績(jī)效 評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過(guò)雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺 陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一 步規(guī)范企業(yè)管理行為。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，從而激勵(lì)績(jī) 效的 產(chǎn)生，激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水 平之上 。二是有償信息的 獲取，如通過(guò)咨詢公司。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪 要素進(jìn)行測(cè) 評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。二是可以購(gòu)買(mǎi)職位說(shuō)明書(shū)范例，從中提煉出有用的信 息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng) 考慮 :需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。但 是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、 難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú) 奈，急需專(zhuān)業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。因此無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以 應(yīng)付局面。 三、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主管判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，在某種程度上挫 傷了員工的工作積極性。 一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在 勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。這種制度看上去似乎很公平，但因?yàn)闆](méi)有充分考慮員工工作 崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，影。隨 著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們面對(duì)瞬息萬(wàn)變復(fù)雜市場(chǎng)，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來(lái)劃分員工績(jī)效等級(jí)，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜，急需 專(zhuān)業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 .知識(shí)就薪酬論薪 酬，沒(méi)有考慮從如何發(fā)揮薪酬的功能
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