對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討-在線瀏覽
2025-02-18 01:01本頁面
【正文】 定員工隊(duì)伍，不斷地提高員工的專 業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 .知識(shí)就薪酬論薪 酬，沒有考慮從如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對(duì)于生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情，對(duì)提高員工薪酬水平卻很不情愿，認(rèn)識(shí)不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān) 系。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工 無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。隨 著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們面對(duì)瞬息萬變復(fù)雜市場(chǎng)，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績(jī)效等級(jí)，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜，急需 專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。有些中小企業(yè)工資的分配主要向工齡，學(xué)歷，職 稱，行政級(jí)別等。這種制度看上去似乎很公平，但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作 崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，影。薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度太低，實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，其結(jié)果只能是平均主 義的 “ 大鍋飯 ” 。 一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在 勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。它是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和公平性問題的途徑之一。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主管判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，在某種程度上挫 傷了員工的工作積極性。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的，被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的 回報(bào)。 三、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié) 構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主， 這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。因此無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以 應(yīng)付局面。 。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。 。但 是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬變、 難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無 奈，急需專業(yè)人士為其
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