中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策-在線瀏覽
2025-02-18 11:46本頁面
【正文】 忽視了薪酬體系中內(nèi)在薪酬的作用 廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。(2)能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì) 。(4)較多的職權(quán) 。(6)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì) 。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。內(nèi)在薪酬”。一方面，由于多數(shù)中小企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過高的人工成本，即便是面對企業(yè)所急需的人才，也無力支付較高的薪酬，造成中小企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平。 企業(yè)薪酬水平較市場水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定 。 模糊薪酬缺乏透明度 在一些中小 企業(yè)中員工的薪酬往往是保密的，企業(yè)主把薪酬支付的權(quán)利牢牢地控制在自己的手中，每個(gè)人應(yīng)該得多少都由企業(yè)主偷偷地發(fā)放。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對老板的猜忌，使員工有身處局外的感覺，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。 中小企業(yè)目前的數(shù)量正在逐漸增加，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著越來越重要的角色。 二、如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系 員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。因?yàn)樾匠隃贤苁箚T工和企業(yè)達(dá)成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去 。薪酬溝通和福利的激勵(lì)是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。
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