對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討-預(yù)覽頁
【正文】 適用 的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷地提高員工的專 業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工 無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。有些中小企業(yè)工資的分配主要向工齡，學(xué)歷，職 稱，行政級別等。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低，實際上是對工作價值的否定，其結(jié)果只能是平均主 義的 “ 大鍋飯 ” 。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的，被看成是對員工付出勞動的 回報。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié) 構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主， 這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。 。 。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威 脅是什么，決定企業(yè) 實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么。 首先，通過工作分析完善工作描述。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的 人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn) 略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。 中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的激勵方法，通過滿足員工的高層次 需求來達到提供更大激勵的目的。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè) 各項經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。只有企業(yè)與員工對績效評估 目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結(jié)果的客觀性。具體做法主要有 :盡可能采用簡單的方法進行職 務(wù)評價，使之容易理解 。
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