對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討(參考版)
2024-12-20 01:01本頁面
【正文】 五、結(jié)束語 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識，但在實(shí)際操作中還很不規(guī)范，希望本文能對中小企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一定幫助。發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程 。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。 使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個信息 :公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工 監(jiān)督薪酬的公正性。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個人事業(yè)的全面發(fā)展?？冃гu估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。 企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。對于一般工作崗位的人 員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣 的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用?；蚱髽I(yè)自己做調(diào)查〔與其他企業(yè)互換薪酬信息、委托中介組織進(jìn)行薪酬調(diào)查、通過電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)和郵寄問卷等 )。 薪酬信息的獲取渠道有兩種 :一是無 償信息的獲取，如政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格，或社會團(tuán)體提供的勞動力市場職位價格 。 3 以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié) 薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水 平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。 中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成 :一是向外部咨詢公司求助，目前我國已 有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高 。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要 杠桿，應(yīng)思考怎樣以
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