【正文】 四、結(jié)語總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，所以中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。因此，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，程序上的公平也非常重要。3．將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。三、中小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。目前，我國中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析目前我國民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展階段，相當(dāng)一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場(chǎng)上，而對(duì)薪酬框架選擇了黑箱操作。一般地說，中小企業(yè)的管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題1．薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。但中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。文章就其中的常見問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了深入探討，并提出了一些對(duì)策，以期對(duì)我國中小企業(yè)的發(fā)展有所指導(dǎo)和借鑒作用。五、結(jié)束語薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際操作中還很不規(guī)范，希望本文能對(duì)中小企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一定幫助。發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工 監(jiān)督薪酬的公正性。對(duì)員工而言，通過績(jī)效評(píng)估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。對(duì)于一般工作崗位的人 員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣 的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。或企業(yè)自己做調(diào)查〔與其他企業(yè)互換薪酬信息、委托中介組織進(jìn)行薪酬調(diào)查、通過電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)和郵寄問卷等)。薪酬信息的獲取渠道有兩種:一是無償信息的獲取，如政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格，或社會(huì)團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格。3以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助，目前我國已 有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要 杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這反映在人力資源管理上就是企業(yè)需要什么樣的人才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工的態(tài)度和行為怎樣有助于企業(yè)等。四、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對(duì)策企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分 員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之 路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問題。目前，我國中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。而內(nèi)在薪酬則是對(duì)員工精神上的激勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績(jī)的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平，薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬調(diào)查時(shí)了解市場(chǎng)工資水平的手段，即調(diào)查本地區(qū)，本行業(yè)，尤其 是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。有些中小企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。賡}l薪酬的內(nèi)在公平性。而沒有以工作內(nèi)容，技能要求，對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等位綜合依據(jù)的工作評(píng)價(jià)。薪酬與績(jī)效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工 的工資水平等級(jí)較少，工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。沒有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì)。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不 重視薪酬管理。中小企業(yè)是市場(chǎng)體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解了社會(huì)壓 力，為社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極 大。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于貧工的態(tài)度和行為有著重要的影響。一個(gè)國家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指 標(biāo)。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)管 理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，有一定參考價(jià)值。參考文獻(xiàn)[1]于飛．我國民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策[J]． 經(jīng)濟(jì)縱橫，2006，（10）[2]滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（4）[3]張霞．我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策研究[J]．經(jīng)濟(jì)與管理，2007，（4）[4]李福學(xué)．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對(duì)策研究[J]．中國流通經(jīng)濟(jì)，2006，（4）[5]施飛峙．私營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策[J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（4）．第四篇：對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討 摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。那么企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。當(dāng)然對(duì)于不同時(shí)期如何選擇薪酬體系需要企業(yè)通過市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，制定出適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，處于成熟地位時(shí)，薪酬體系應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取不同的薪酬戰(zhàn)略。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業(yè)薪酬 3 制度的透明化。所以企業(yè)必須打破原有的分配體制，消除同工不同酬的現(xiàn)象，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測(cè)，保證員工的工作熱情。而中小企業(yè)正式缺少這種精神激勵(lì)，所以中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，包括提供員工參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后,必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì),通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。 員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。3薪酬管理問題的對(duì)策 制定薪酬戰(zhàn)略，與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合首先企業(yè)要制定具體的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)