中小企業(yè)激勵性薪酬體系設(shè)計-文庫吧資料
2024-09-10 20:12本頁面
【正文】 5 崗位津貼 助理 400 資料來源：作者根據(jù) XX 公司 統(tǒng)計資料編制 第三，績效工資部分根據(jù)總經(jīng)理提出的實現(xiàn)激勵目標(biāo)的要求以及結(jié)合公司的實際情況 具體分配 。 第二，崗級工資和津貼部分占總工資的 30%，按照以往的崗級工資和津貼工資內(nèi)各 第 9 頁 (共 16 頁） 個部分的比重重新分配各部分的數(shù)額。崗位工資仍由崗級工資、津貼、績效工資三部分構(gòu)成。 XX 公司 的 外在薪酬 體系 設(shè)計 通過 對員工薪酬滿意度的調(diào)查顯示， 員工對現(xiàn)行薪 酬制度滿意的人數(shù)只占總?cè)藬?shù)的15%，員工期望更高的薪資水平，所以 XX 公司 需要對崗位工資和福利進(jìn)行調(diào)整。該公司 奉行金錢待遇挽留人才的準(zhǔn)則，只滿足員工的眼前利益，不關(guān)注員工的個人發(fā)展，也沒有幫助員工一起制定他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，不能讓員工看到自己的發(fā)展前景，從而降低了員工的滿意度，磨滅了員工的工作積極性。一個企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑，與之對應(yīng)，員工激勵的無效性也只能從相關(guān)制度的實質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋。 管理制度不健全 XX 公司 有自己的目標(biāo)和宗旨，以及相應(yīng)的工作程序和規(guī)則，但是企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，企業(yè)在創(chuàng)立初期往往是由親朋好友組合而成的，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，極大的影響了人才積極性的發(fā)揮。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)不同的人在不同 的階段，需求都會有所不同。同時，薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵部分的又較多地局限于津貼、提成、年終獎金等，形式極及單一。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論，真正調(diào)動員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵性因素。在公平性方面，公司應(yīng)該一視同仁；而且，薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀化，減少主觀因素，避免發(fā)生同崗不同酬現(xiàn)象。 ③ 員工期望更合理的薪酬構(gòu)成 員工認(rèn)為，管理系列崗位的薪酬構(gòu)成應(yīng)主要考慮效益工資、崗位工 資、工齡和司齡工資、獎金和技能工資；其次才是津貼、職位消費、學(xué)歷工資、股權(quán)等。這說明公司員工目前普遍存在低工資滿意度。 ⑦ 管理系列崗位的合理薪酬構(gòu)成：如表 所示。 ⑤ 最希望企業(yè)用什么方法獎勵業(yè)績： 52%的員工認(rèn)為“加薪”； 26%的員工認(rèn)為是“獎金”； 17%的員工認(rèn)為是“升職”； 5%的員工選擇其他，例如更豐富的工作、更多的權(quán)力、培訓(xùn)、休假等方式；沒有人選擇“公開的表揚”。 ③ 固定工資在薪酬的合理比重： %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 4060%之間； %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 2040%之間； %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 6080%之間； %的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在80%以上； 0%的員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在 20%以下。 員工薪酬滿意度調(diào)差結(jié)果及其分析 (1)調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果如下： ① 目前薪酬制度所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和合理的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)：如圖 1 所示。 我們以問卷調(diào)查的方式針對 XX公司 員工 使用《 XX公司 薪酬滿意 度調(diào)查表》（見附件 ）進(jìn)行了員工薪酬滿意度的調(diào)查。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)和等級及津貼數(shù)額見下表 。 表 員工崗級工資標(biāo)準(zhǔn) 單位 :元 /月 員工級別 檔次 標(biāo)準(zhǔn) YG4 A 636 B 606 C 576 YG3 A 515 B 485 C 455 YG2 A 442 B 413 C 382 YG1 A 382 B 352 C 321 ③ XX 公司 的津貼主要由年功津貼、職稱津貼、英語等級津貼、學(xué)歷津貼、崗位 津貼五部分組成。每個等級又分三個檔次，分別為 A、 B、 C 三個檔次。 ② XX 公司 內(nèi)所有員工的崗位共分為 4 個等級，分別為 YG4， YG3， YG2， YG1。崗位工資的分配辦法如下： ① XX 公司 的崗位工資由崗級工資、津貼、績效工資三部分構(gòu)成。從 2020 年起將原來的等級工資制改為“崗位技能工資制”，并實施至今。 二 、 XX 公司 薪酬管理現(xiàn)狀 XX 公司 簡介 XX 公司 薪酬 管理現(xiàn)狀 第 4 頁 (共 16 頁） (1) XX 公司 現(xiàn)行的薪酬 體系 在 XX 公司 ，工資和獎金幾乎是員工薪酬收入的全部來源，而且獎金分配辦法歸屬于工資制度，因此 XX 公司 現(xiàn)行的薪酬制度也就是其工資制度。強(qiáng)化理論對于薪酬管理的啟示在于：第一，對于員工的績效必須給予相應(yīng)的報酬。因此無論是企業(yè)的基本薪酬確定還是績效獎勵計劃，都必須注意在 全體員工中保持公平性和一致性。第二，企業(yè)必須建立起一套客觀公正的績效評價體系，然后將通過通過這一體系得出的績效評價結(jié)果與最終的薪酬掛鉤。 公平理論 公平理論認(rèn)為員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己 的報酬與其他人之前的關(guān)系，即員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)出關(guān)系和他人的投入產(chǎn)出關(guān)系的對比啦判斷自己報酬的公平性的。第二，必須明確界定員工的工作任務(wù)、責(zé)任以及清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，同時建立公平、完善的績效評價體系。效價是員工對組織因自己實現(xiàn)令人滿意的工作業(yè)績而提供的報酬所具有的價值所作出的判斷。期望是員工對自己達(dá)到既定績效水平 所作出的自我判斷。不僅如此，企業(yè)也應(yīng)營造良好的人際關(guān)系氛圍、工作條件。第二，績效獎勵計劃尤其是成功分享計劃是富有激勵性的。而激勵因素則主要是一些內(nèi)部報酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等。 赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工的行為會受到保健因素和激勵因素這兩種不同因素的影響。 (3)不同類型的員工的需要層次可能是不同的，企業(yè)可以采用多種不同形式的薪酬計劃，以滿足不同類型員工的需求。 馬斯洛的需要層次理論對于薪酬管理的啟示是： (1)企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本 生活需要所必須的經(jīng)濟(jì)來源。人的需要包括生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要五個層次。依據(jù)激勵理論構(gòu)建的薪酬體系能使管理者所支付的薪酬對員工產(chǎn)生充分的激勵作用。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲 得的各種非貨幣形式的滿足。 一 、 薪酬體系的 相關(guān) 理論基礎(chǔ)
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