【正文】 余的資金用于激勵(lì)方面的。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長的過程。但在實(shí)施的過程中，要么效果不甚理想要么缺乏實(shí)際操作性，其中一大原因就在于在企業(yè)內(nèi)部缺乏合理的制度支持[13]。一個(gè)企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基本途徑，與之對(duì)應(yīng)，員工激勵(lì)的無效性也只能從內(nèi)部相關(guān)制度的實(shí)質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋。無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，有效的激勵(lì)一定要來自合理的制度。雖說當(dāng)前企業(yè)都有自己的目標(biāo)和宗旨，以及相應(yīng)的工作程序和規(guī)則，但是怎樣激勵(lì)員工卻 是一個(gè)制度上的瓶頸問題。很多中小企業(yè)主家長作風(fēng)明顯，使員工有一種“打工”思想，對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，也削弱了企業(yè)員工參與企業(yè)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這樣的情況在我們中小企業(yè)里面是很常見的，這也是讓優(yōu)秀人才“溜走”的重要原因之一。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。良好的激勵(lì)體系的運(yùn)行需要完善的考核制度配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤，因?yàn)闆]有一個(gè)長期有效的制度的支持。[11]同時(shí)，在中小企業(yè)發(fā)展過程中，作為企業(yè)發(fā)展的重要力量——核心員工的長期激勵(lì)也缺乏制度性安排。在發(fā)展方式上，他們也不注重技術(shù)研發(fā)，導(dǎo)致產(chǎn)品結(jié)構(gòu)雷同，低水平原料加工，缺乏有市場前景、市場占有份額高的名特優(yōu)產(chǎn)品品牌。由于中小企業(yè)自身特點(diǎn)決定，許多中小企業(yè)主往往缺乏長期生產(chǎn)經(jīng)營的遠(yuǎn)見，企業(yè)獲得一點(diǎn)利潤后他們不是用于企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)，而是用在個(gè)人的消費(fèi)，沒有長期發(fā)展的謀劃。所以領(lǐng)導(dǎo)和管理者的藝術(shù)就在于把被動(dòng)因素轉(zhuǎn)化為積極因素，把批評(píng)和懲罰變成激勵(lì)。形成這樣一種氛圍的話，企業(yè)早晚非垮掉不可。但如何罰？簡單地照章辦事，罰款了事？這是一般常規(guī)的做法。既然員工違犯了規(guī)章制度，就必須處罰。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。在店長試探性地詢問下，她也說出了她的錯(cuò)誤，應(yīng)該受到的處罰程度，最后高興地離開了辦公室。有一天由于工作的需要，她就私自違犯工作流程，主管發(fā)現(xiàn)了就帶著情緒批評(píng)了她，她很不服，和主管大吵一架就決定辭職，這個(gè)事情剛好被店長知道了。聰明的經(jīng)理能把懲罰變成激勵(lì)。于是我們就見到太多被領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)得灰頭土臉的員工。[9] 連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵什么英勇行為都可以做出來的。第二，把握好正、負(fù)激勵(lì)的“度”。獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰雖然性質(zhì)相反，但它們對(duì)于“使職工產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的行為”這一點(diǎn)的作用則是相同的，是不可偏廢的。[8]但是從長遠(yuǎn)來看,中小企業(yè)激勵(lì)體系的落后、不健全,正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。許多中小企業(yè)經(jīng)營者缺乏與員工的情感交流，單純依靠物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和時(shí)代要求是不相適應(yīng)的。管理者不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力。[7] 中小企業(yè)往往處于創(chuàng)業(yè)階段或者成長階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者多數(shù)是依靠市場或者技術(shù)某方面的優(yōu)勢(shì)來創(chuàng)業(yè)的，激勵(lì)和管理往往并不是他們的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橥度牒惋L(fēng)險(xiǎn)的原因，他們也很少會(huì)請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，這些創(chuàng)業(yè)者有幾個(gè)特點(diǎn)：一是重管理、輕激勵(lì)，要求員工紀(jì)律嚴(yán)明，但對(duì)員工的需求和期望關(guān)注不夠或者置之不理；二是信奉簡單的胡蘿卜加大棒的方法驅(qū)動(dòng)員工前進(jìn)，把員工僅僅當(dāng)成是一種經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)內(nèi)部缺少良好的溝通環(huán)境，激勵(lì)簡單化：三是關(guān)注市場開拓多，關(guān)注激勵(lì)體系建設(shè)少。企業(yè)的管理水平有限，對(duì)于人力資源管理不夠重視，沒有“以人為本”的觀念會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)意識(shí)的缺乏，其實(shí)在現(xiàn)實(shí)生活中激勵(lì)無處不在，主要是一些管理者沒有這個(gè)意識(shí)：如生日祝賀，為職工排憂解難、辦實(shí)事、送溫暖。在這類企業(yè)，管理者將科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)視而不見，將其等同于單純的傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)來管理。3 中小企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問題目前，在我國中小企業(yè)的員工激勵(lì)體系構(gòu)建中有許多企業(yè)都存在著一些類似的問題，具體有下面幾個(gè)： 管理者沒有較強(qiáng)的激勵(lì)意識(shí)就拿我國科技型中小企業(yè)來說，它的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，在調(diào)研訪談的過程中，甚至發(fā)現(xiàn)有一些科技型中小企業(yè)談不上有人力資源管理。這充分表明了有效的激勵(lì)體系是激發(fā)員工積極性、最大限度地開發(fā)員工潛能的重要手段。現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)人是管理的核心，個(gè)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性如何，直接影響個(gè)人在活動(dòng)中的行為效率，而個(gè)人行為效率又直接影響團(tuán)體、組織及整個(gè)活動(dòng)中的效率與效益。一個(gè)企業(yè)如果能夠建構(gòu)出一個(gè)讓人才能夠得到充分激勵(lì)的體系，那么他將真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)才智。 有效的激勵(lì)體系能吸引留住優(yōu)秀人才在現(xiàn)實(shí)中，中小企業(yè)人才缺乏問題尤為突出。只有這樣企業(yè)才能基業(yè)常青、穩(wěn)步發(fā)展。中小企業(yè)面臨的一個(gè)共性問題是缺乏有效的激勵(lì)和淘汰體系。況且激勵(lì)手段又是靈活多樣的，企業(yè)應(yīng)適應(yīng)時(shí)代和環(huán)境的要求，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵(lì)體系構(gòu)建、運(yùn)用的好壞在一定程上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一。一個(gè)好的激勵(lì)體系，對(duì)企業(yè)激發(fā)員工工作熱情、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。 激勵(lì)體系的構(gòu)建是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓，激勵(lì)就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力、開發(fā)人的能力、調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為達(dá)到所追求目標(biāo)而努力，即主要通過內(nèi)部、外部刺激來激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，通過激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來誘導(dǎo)人的行為。其目的在于：最大限度地激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 中小企業(yè)員工激勵(lì)體系構(gòu)建的重要性激勵(lì)體系構(gòu)建是開發(fā)人力資源的重要組成部分，是用積極的經(jīng)濟(jì)手段和適當(dāng)?shù)男睦硎侄蝸肀M量調(diào)動(dòng)職工工作熱情的一種戰(zhàn)略決策。第四部分是針對(duì)中小企業(yè)在激勵(lì)中所存在的問題提出相對(duì)應(yīng)的措施和方案。激勵(lì)體系構(gòu)建是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容、可以吸引和留住優(yōu)秀員工。介紹本文寫作的意義、文獻(xiàn)綜述和研究框架。本文利用現(xiàn)有的激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)及人力資源管理中的實(shí)際情況，探討和研究如何留住企業(yè)中能夠貢獻(xiàn)80%效率的核心員工，如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，并使他們?yōu)橹行∑髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。只有留住核心員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，才能搶占人才高地，保持中小企業(yè)的生命力和竟?fàn)幜?。假想各環(huán)節(jié)沒有優(yōu)秀人才運(yùn)作，倒閉破產(chǎn)的可能性極大；如果想要在這場人才競爭的激戰(zhàn)中立于不敗之地，就必須改革和創(chuàng)新傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制與人才激勵(lì)體系，特別是要對(duì)員工的激勵(lì)體系進(jìn)行構(gòu)建。我需要在前人研究的基礎(chǔ)上對(duì)“中小企業(yè)員工激勵(lì)體系構(gòu)建”進(jìn)行深入的研究和分析，從而達(dá)到我們要研究地目的，總結(jié)一套適合我國中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效方法，有利于我國中小企業(yè)茁壯成長。激勵(lì)問題是所有經(jīng)濟(jì)面臨的一個(gè)核心問題，中國經(jīng)濟(jì)改革要解決的似乎也是激勵(lì)問題。[4] 綜上所述可見，國內(nèi)有關(guān)激勵(lì)理論的研究剛剛起步，尚處于國外激勵(lì)理論方法的初步應(yīng)用階段，缺乏一定的深度和廣度。[3]浙江大學(xué)人力資源專業(yè)孫佳明教授提出：建立多重激勵(lì)機(jī)制。比如，知識(shí)型員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。他的這種體制對(duì)我國的中小企業(yè)來說僅僅起到啟蒙的效果。[2]在他的著作《企業(yè)的企業(yè)家一一契約理論》中，他解釋了企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)委托權(quán)安排的決定因素，側(cè)重研究了企業(yè)委托權(quán)的重要性，也就是適當(dāng)?shù)氖跈?quán)對(duì)員工來說也是1一種激勵(lì)。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵(lì)體系得以構(gòu)建并發(fā)揮了行政手段不可替代的作用。 國內(nèi)員工激勵(lì)問題的研究在我國，不同的學(xué)者對(duì)有關(guān)中小企業(yè)員工激勵(lì)體系構(gòu)建方面有著不同的看法。赫茨伯格的雙因素理論；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論。[1] 中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀研究 國外員