如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系-文庫吧資料
2025-05-15 17:34本頁面
【正文】 可操作的 (Attainable)， “R” 是相關(guān)的（ Relevant）， “T” 是有時(shí)限的（ Timedefined）。 利用職位評估建立薪酬結(jié)構(gòu) 在薪資調(diào)查之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況制定職位說明書，在職位勞動評價(jià)四要素（即勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境）的基礎(chǔ)上，確定每個職位的特點(diǎn)和價(jià)值，然后根據(jù)職位評估的結(jié)果把職位排序并確定每個職位的點(diǎn)值，然后確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)。正如前文所述，了解員工的需求是薪酬體系建立的基礎(chǔ)。 （ 3）通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會，實(shí)現(xiàn)與同行定期的交流。但若在一個較大的范圍內(nèi)進(jìn)行詳細(xì)的薪資調(diào)查，這對于中小企業(yè)來說成本太高且毫無必要，因此筆者建議采取一些成本較低的信息渠道： （ 1）通過招聘類報(bào)紙，網(wǎng)站等相關(guān)媒體查閱招聘求職廣告，從中了解你所想招聘的職位或員工的市場價(jià)格。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。一種有效的方式是建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別。 增加激勵力度，收入與技能掛鉤 由于經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大，中小企業(yè)的員工所承擔(dān)的勞動風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)加大，所以員工與企業(yè)容易結(jié)為命運(yùn)共同體。職位評價(jià)和職位分析是針對職位本身，從職位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對職位的價(jià)值進(jìn)行量化評估。在該種情況下，公平原則被完全忽略了，企業(yè)內(nèi)部一些不必要的沖突也會增加成本。 ” 因此，薪酬與績效掛勾是富有競爭性新酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。根據(jù) J第三，讓員
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