【正文】 企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對不斷變化的市場作出迅速反應(yīng)。由于經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應(yīng)靈敏，實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營治理權(quán)合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。這也成為企業(yè)的管理者實(shí)施激勵(lì)措的前提。斯密說過，沒有人性的自私，社會(huì)將失去發(fā)展和進(jìn)步的動(dòng)力。作為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的一個(gè)最基本的假設(shè)，理性人假設(shè)也稱為人性自私假設(shè)，這里的自私與我們通常所說的個(gè)人或社會(huì)層面的自私并非同一個(gè)概念，它只不過說明人都在乎自己的利益而已。在西方也有經(jīng)紀(jì)人，社會(huì)人，復(fù)雜人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。前面我們了解了激勵(lì)的一般理論，但是在實(shí)際運(yùn)用中有關(guān)激勵(lì)理論還有一定的假設(shè)，這也是研究激勵(lì)的基礎(chǔ)。強(qiáng)化理論的意義在于要建立完善的績效考核體系和獎(jiǎng)懲制度，對員工的績效考核不僅要注重目標(biāo)，還要注意過程，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。另外，反饋較沒有反饋更能提高績效。洛克提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向，是工作效率的主要源泉。因此, 他要進(jìn)行橫、縱兩種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理, 比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。該理論側(cè)重研究報(bào)酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。H在薪酬管理中，一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面要根據(jù)不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需要。按照期望理論的觀點(diǎn)，人力資源管理要想達(dá)到激勵(lì)員工的目的就必須對績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的改善。期望理論的基本觀點(diǎn)是：人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。此外還要注意將保健因素盡可能的轉(zhuǎn)為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)的范圍。雙因素理論說明，對于員工物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它就會(huì)導(dǎo)致不滿意，但是，他的作用往往也是有限的，不能持久的。要想真正激勵(lì)員工努力工作關(guān)鍵在于重視激勵(lì)因素，因?yàn)橹挥羞@些因素才能增加員工的工作滿意度。赫茨泊格指出：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。激勵(lì)因素l 成就l 承認(rèn)l 工作本身l 責(zé)任l 晉升l 成長保健因素l 監(jiān)督l 公司政策l 與監(jiān)督者的關(guān)系l 工作條件l 工資l 與同事關(guān)系l 個(gè)人生活l 保障圖122 激勵(lì)因素和保健因素圖保健因素是指所有與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。赫茨泊格（F需要層次理論認(rèn)為人的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的層次開始漸漸向上發(fā)展到高級的需求。產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力需要尚未滿足需求被滿足緊張感增加緊張感降低開始行動(dòng) 圖111 需求的滿足過程．1需要層次理論這一理論是由美國的社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕動(dòng)機(jī)產(chǎn)生以后，人們就尋找滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定，就會(huì)進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)。 激勵(lì)一詞是外來語，譯自單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意義，所以激勵(lì)常和動(dòng)機(jī)聯(lián)系在一起。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競爭力和綜合實(shí)力，這是擺在我們面前亟待解決的課題。也正是在這種競爭形式下越來越多的中小企業(yè)開始考慮并反省自己的管理制度。中小企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢，最重要的是看其是否能夠采取有效的激勵(lì)措施，從而最大限度的激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制摘 要中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是拉動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)快速增長的重要力量。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最寶貴的資源。本文通過對當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了中小企業(yè)普遍存在的一些激勵(lì)問題，并在相關(guān)激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上采用文獻(xiàn)分析與總結(jié)的方法，找到了針對中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題的有效解決措施關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 人本管理前 言隨著新經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，全球競爭壓力的增強(qiáng)，戰(zhàn)略重組，兼并與收購活動(dòng)越來越多，各種戰(zhàn)略聯(lián)盟的層出不窮，企業(yè)為適應(yīng)市場的變化，持續(xù)提高生產(chǎn)率，保持競爭優(yōu)勢，提高顧客滿意度以及控制成本，越來越多的需要保持靈活性。然而，當(dāng)前大部分的中小企業(yè)還是沿用著老套的、落后的激勵(lì)制度，沒有差異化，一刀切，獎(jiǎng)賞懲罰都與業(yè)績效益不掛鉤，根本無法調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作熱情。本文將圍繞我國中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在的問題，展開多方位、多層次分析，并結(jié)合實(shí)際提出了一套相對完整的激勵(lì)管理機(jī)制，從而充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作人員的主動(dòng)性和積極性，使中小企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。從激勵(lì)的內(nèi)涵看，意味著組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從行為科學(xué)和心理學(xué)的基礎(chǔ)出發(fā)，認(rèn)識員工的組織貢獻(xiàn)行為，即認(rèn)識人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要引起的。從需要到目標(biāo)人的行為是一個(gè)周而復(fù)始的不斷進(jìn)行，不斷升華的過程（如圖111）。馬斯洛（Abraham Maslow）提出來的，因此也稱為馬斯洛需要層次理論。（如圖121）生理的需要安全的需要社交的需要尊敬的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要圖121 馬斯洛需求層次圖．2雙因素理論雙因素理論也稱為“保健激勵(lì)理論”，由美國心理學(xué)家弗雷德里克Herzberg）提出，他把影響人行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素（如圖122）。激勵(lì)因素是指所有與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。因此當(dāng)消除導(dǎo)致工作不滿意的因素即保健因素，人們就無不滿意感，但也不會(huì)感滿意。所以赫茨泊格認(rèn)為，只有靠激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)人的積極性，才可以提高效率。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才使用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表現(xiàn)和認(rèn)可，注意給人以成長發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)。．1期望理論期望理論（Expectancy theory of motivation）是由美國心理學(xué)家弗魯姆提出的。某項(xiàng)活動(dòng)對某人的激勵(lì)力取決于該活動(dòng)的結(jié)果給此人帶來的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，用公式可以表示為：M=VE其中： M——激勵(lì)力，表示某人對某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度； V——效價(jià)，即活動(dòng)的結(jié)果對個(gè)人的價(jià)值大?。? E——期望值，即個(gè)人對實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。在績效管理