【正文】 rcement, 又稱消極強化) 。強化理論的意義在于要建立完善的績效考核體系和獎懲制度，對員工的績效考核不僅要注重目標(biāo)，還要注意過程，要及時發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時給予獎勵和懲罰，以達到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。此外還要加強人力資源管理活動的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)對員工的行為進行有計劃有目的的訓(xùn)練，通過不斷的強化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起。前面我們了解了激勵的一般理論，但是在實際運用中有關(guān)激勵理論還有一定的假設(shè)，這也是研究激勵的基礎(chǔ)。中國自古就有人性本善和人性本惡之爭。在西方也有經(jīng)紀(jì)人，社會人，復(fù)雜人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)。而在現(xiàn)實實踐中，按X理論去搞，管理會出現(xiàn)問題，同樣按Y理論搞管理也會出現(xiàn)問題。作為西方經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的一個最基本的假設(shè)，理性人假設(shè)也稱為人性自私假設(shè)，這里的自私與我們通常所說的個人或社會層面的自私并非同一個概念，它只不過說明人都在乎自己的利益而已。亞當(dāng)斯密說過，沒有人性的自私，社會將失去發(fā)展和進步的動力。而現(xiàn)實生活中人更愿用一種符合社會道德規(guī)范的與組織規(guī)則相適應(yīng)的，同時也是正大光明的體面的方式來獲得自己的利益。這也成為企業(yè)的管理者實施激勵措的前提。(一)“小”、“靈”、“快”與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中，凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。由于經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應(yīng)靈敏，實行所有權(quán)與經(jīng)營治理權(quán)合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，個人在企業(yè)中的貢獻輕易被識別，因而便于對員工進行有效的激勵，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無效率的情況。可見，中小企業(yè)在經(jīng)營決策和人員激勵上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對不斷變化的市場作出迅速反應(yīng)。所謂企業(yè)小、動力大、機制靈活且有效率。(二)“小而專”和“小而精”中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財、物等資源相對有限，既無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭，因而，往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細小市場，專注于某一細小產(chǎn)品的經(jīng)營上來不斷改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，進而獲得更大的發(fā)展。從世界各國的類似成功經(jīng)驗來看，通過選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢的細分市場來進行專業(yè)化經(jīng)營，走以專補缺、以小補大，專精致勝的成長之路，這是眾多中小企業(yè)在激烈競爭中獲得生存與發(fā)展的最有效途徑之一。(三)小批量、多樣化一般來講，大批量、單一化的產(chǎn)品生產(chǎn)才能充分發(fā)揮巨額投資的裝備技術(shù)優(yōu)勢，但大批量的單一品種只能滿足社會生產(chǎn)和人們?nèi)粘Ｉ钪幸恍┲饕矫娴男枨?，?dāng)出現(xiàn)某些小批量的個性化需求時，大企業(yè)往往難以滿足。因此，面對當(dāng)今時代人們越來越突出個性的消費需求，消費品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。雖然中小企業(yè)作為個體普遍存在經(jīng)營品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點，但從整體上看，由于量大、點多、且行業(yè)和地域分布面廣，它們又具有貼近市場、靠近顧客和機制靈活、反應(yīng)快捷的經(jīng)營優(yōu)勢，因此，利于適應(yīng)多姿多態(tài)、千變?nèi)f化的消費需求。(四)以開發(fā)新型小產(chǎn)品為起點，中小企業(yè)是成長最快的科技創(chuàng)新力量現(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)裝備和產(chǎn)品發(fā)展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發(fā)展；另一方面又向著小型化、分散化方向發(fā)展。產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件。在新技術(shù)革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大企業(yè)和研究所的科技人員、或者大學(xué)教授，他們經(jīng)常集治理者、所有者和發(fā)明者于一身，對新的技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造可以立即付諸實踐。正因為如此，20世紀(jì)70年代以來，新技術(shù)型的中小企業(yè)像雨后春筍般出現(xiàn)，它們在微型電腦、信息系統(tǒng)、半導(dǎo)體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多中小企業(yè)僅在短短幾年或十幾年里，迅速成長為聞名于世的大公司如惠普、微軟、雅虎、索尼和施樂等。由上可見，中小企業(yè)以其經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進退便捷等優(yōu)勢更能適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化、潮流化的要求，因而在包括發(fā)達國家在內(nèi)的世界各國的經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。 全球化的市場競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。現(xiàn)代的競爭是人才的競爭，人才競爭的核心就是人力資源激勵機制的競爭。人才激勵問題是當(dāng)前“以人為本”管理思想中最重要的問題之一。當(dāng)前中小企業(yè)激勵中的層出不窮的問題主要包括：現(xiàn)在很多民營企業(yè)的所有者認為企業(yè)所創(chuàng)造的價值是自己資本投入的結(jié)果，而忽視外來管理者的人力資本在其中的貢獻，這就嚴重挫傷了經(jīng)營管理人員的積極性，往往會迫使他們另謀高就。歸結(jié)起來，我國家族企業(yè)人力資源管理模式在激勵上所存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）激勵計劃隨意性比較強，缺乏系統(tǒng)性和明確的目標(biāo)；（2）人為激勵沒有任何針對性。如以前推出的一系列的“年終獎”、“效益獎”等名目的獎勵計劃，由于“一刀切”，實行“平均主義”打擊了貢獻大的項目部員工的積極性；（3）陷入激勵就是獎勵的誤區(qū)，輕視或不考慮約束和懲罰措施。約束和懲罰往往流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。（4）簡單的下達任務(wù)作為激勵的經(jīng)常使用的手段。這是將片面的懲罰作為激勵的唯一措施，正好與認為激勵就是獎勵這一誤區(qū)相反。這些家族企業(yè)往往存在著不正視實際地層層下達任務(wù)，忽視個體的差異性，大大的降低了員工的工作積極性與工作績效。2 .2 .1 薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。 由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出“打補丁”式的薪酬體系。. 2薪酬制