【正文】 rcement, 又稱消極強(qiáng)化) 。強(qiáng)化理論的意義在于要建立完善的績(jī)效考核體系和獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的績(jī)效考核不僅要注重目標(biāo)，還要注意過(guò)程，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。此外還要加強(qiáng)人力資源管理活動(dòng)的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工的行為進(jìn)行有計(jì)劃有目的的訓(xùn)練，通過(guò)不斷的強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起。前面我們了解了激勵(lì)的一般理論，但是在實(shí)際運(yùn)用中有關(guān)激勵(lì)理論還有一定的假設(shè)，這也是研究激勵(lì)的基礎(chǔ)。中國(guó)自古就有人性本善和人性本惡之爭(zhēng)。在西方也有經(jīng)紀(jì)人，社會(huì)人，復(fù)雜人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。而在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，按X理論去搞，管理會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，同樣按Y理論搞管理也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。作為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的一個(gè)最基本的假設(shè)，理性人假設(shè)也稱為人性自私假設(shè)，這里的自私與我們通常所說(shuō)的個(gè)人或社會(huì)層面的自私并非同一個(gè)概念，它只不過(guò)說(shuō)明人都在乎自己的利益而已。亞當(dāng)斯密說(shuō)過(guò)，沒(méi)有人性的自私，社會(huì)將失去發(fā)展和進(jìn)步的動(dòng)力。而現(xiàn)實(shí)生活中人更愿用一種符合社會(huì)道德規(guī)范的與組織規(guī)則相適應(yīng)的，同時(shí)也是正大光明的體面的方式來(lái)獲得自己的利益。這也成為企業(yè)的管理者實(shí)施激勵(lì)措的前提。(一)“小”、“靈”、“快”與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)決策權(quán)高度集中，凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營(yíng)，使資本追求利潤(rùn)的動(dòng)力完全體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者的積極性上。由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)反應(yīng)靈敏，實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)治理權(quán)合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，個(gè)人在企業(yè)中的貢獻(xiàn)輕易被識(shí)別，因而便于對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無(wú)效率的情況?？梢?，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)決策和人員激勵(lì)上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對(duì)不斷變化的市場(chǎng)作出迅速反應(yīng)。所謂企業(yè)小、動(dòng)力大、機(jī)制靈活且有效率。(二)“小而?！焙汀靶《敝行∑髽I(yè)由于自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對(duì)有限，既無(wú)力經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，也無(wú)法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因而，往往將有限的人力、財(cái)力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場(chǎng)，專注于某一細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)上來(lái)不斷改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而獲得更大的發(fā)展。從世界各國(guó)的類似成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，通過(guò)選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的細(xì)分市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，走以專補(bǔ)缺、以小補(bǔ)大，專精致勝的成長(zhǎng)之路，這是眾多中小企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展的最有效途徑之一。(三)小批量、多樣化一般來(lái)講，大批量、單一化的產(chǎn)品生產(chǎn)才能充分發(fā)揮巨額投資的裝備技術(shù)優(yōu)勢(shì)，但大批量的單一品種只能滿足社會(huì)生產(chǎn)和人們?nèi)粘Ｉ钪幸恍┲饕矫娴男枨?，?dāng)出現(xiàn)某些小批量的個(gè)性化需求時(shí)，大企業(yè)往往難以滿足。因此，面對(duì)當(dāng)今時(shí)代人們?cè)絹?lái)越突出個(gè)性的消費(fèi)需求，消費(fèi)品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。雖然中小企業(yè)作為個(gè)體普遍存在經(jīng)營(yíng)品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點(diǎn)，但從整體上看，由于量大、點(diǎn)多、且行業(yè)和地域分布面廣，它們又具有貼近市場(chǎng)、靠近顧客和機(jī)制靈活、反應(yīng)快捷的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，因此，利于適應(yīng)多姿多態(tài)、千變?nèi)f化的消費(fèi)需求。(四)以開發(fā)新型小產(chǎn)品為起點(diǎn)，中小企業(yè)是成長(zhǎng)最快的科技創(chuàng)新力量現(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)裝備和產(chǎn)品發(fā)展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發(fā)展；另一方面又向著小型化、分散化方向發(fā)展。產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件。在新技術(shù)革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大企業(yè)和研究所的科技人員、或者大學(xué)教授，他們經(jīng)常集治理者、所有者和發(fā)明者于一身，對(duì)新的技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造可以立即付諸實(shí)踐。正因?yàn)槿绱耍?0世紀(jì)70年代以來(lái)，新技術(shù)型的中小企業(yè)像雨后春筍般出現(xiàn)，它們?cè)谖⑿碗娔X、信息系統(tǒng)、半導(dǎo)體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多中小企業(yè)僅在短短幾年或十幾年里，迅速成長(zhǎng)為聞名于世的大公司如惠普、微軟、雅虎、索尼和施樂(lè)等。由上可見，中小企業(yè)以其經(jīng)營(yíng)方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進(jìn)退便捷等優(yōu)勢(shì)更能適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)和消費(fèi)者追求個(gè)性化、潮流化的要求，因而在包括發(fā)達(dá)國(guó)家在內(nèi)的世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。中小企業(yè)是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。 全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈?，F(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人力資源激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人才激勵(lì)問(wèn)題是當(dāng)前“以人為本”管理思想中最重要的問(wèn)題之一。當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)中的層出不窮的問(wèn)題主要包括：現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)的所有者認(rèn)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值是自己資本投入的結(jié)果，而忽視外來(lái)管理者的人力資本在其中的貢獻(xiàn)，這就嚴(yán)重挫傷了經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性，往往會(huì)迫使他們另謀高就。歸結(jié)起來(lái)，我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理模式在激勵(lì)上所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）激勵(lì)計(jì)劃隨意性比較強(qiáng)，缺乏系統(tǒng)性和明確的目標(biāo)；（2）人為激勵(lì)沒(méi)有任何針對(duì)性。如以前推出的一系列的“年終獎(jiǎng)”、“效益獎(jiǎng)”等名目的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，由于“一刀切”，實(shí)行“平均主義”打擊了貢獻(xiàn)大的項(xiàng)目部員工的積極性；（3）陷入激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)的誤區(qū)，輕視或不考慮約束和懲罰措施。約束和懲罰往往流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。（4）簡(jiǎn)單的下達(dá)任務(wù)作為激勵(lì)的經(jīng)常使用的手段。這是將片面的懲罰作為激勵(lì)的唯一措施，正好與認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這一誤區(qū)相反。這些家族企業(yè)往往存在著不正視實(shí)際地層層下達(dá)任務(wù)，忽視個(gè)體的差異性，大大的降低了員工的工作積極性與工作績(jī)效。2 .2 .1 薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。 由于我國(guó)特殊的國(guó)情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國(guó)中小企業(yè)的老大難問(wèn)題。其次，中小企業(yè)沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。. 2薪酬制