淺析中小企業(yè)激勵模式(編輯修改稿)
2025-06-23 22:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 度不科學(xué)薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他病癥的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補(bǔ)文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。良好的激勵機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因?yàn)槿狈T工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。激勵過程中缺乏溝通，企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。通常中小企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對中小企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。哈佛大學(xué)的威廉詹姆土（WilliamJames）教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機(jī)方面都具有很大為潛力。這一定量不能不使人們感到吃驚，因?yàn)椋蠖鄶?shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完 ，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運(yùn)用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。這就證明了我們每個人還有很大的能量可以釋放，有很多潛力有待挖掘。對于企業(yè)管理人員來講，無疑是個好消息，也意味著有很多的問題等待我們?nèi)ニ伎?。激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和。激勵體系是一套有效的激勵管理制度的集合，包括制度激勵，報酬激勵，崗位激勵，績效激勵以及文化激勵和培訓(xùn)激勵。在這一體系中，制度激勵是基礎(chǔ)，報酬激勵是核心?？茖W(xué)有效的現(xiàn)代企業(yè)制度管理本身就是一種有效地激勵。而當(dāng)前最重要的制度改革就是要做到，以人為本，即，在企業(yè)中要更加的尊重人，關(guān)注人，關(guān)心人，真正的把人當(dāng)作企業(yè)最重要的資源。先進(jìn)科學(xué)的管理制度對整個組織的功用是無法估量的，而員工能在這么一種制度氛圍下工作，肯定會產(chǎn)生很大的積極性，必能促進(jìn)績效的提高。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。讓員工真正參與進(jìn)來，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實(shí)現(xiàn)從“要我干”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。 目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。 目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。 ①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。 ②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。 目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。 ③當(dāng)員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。 一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實(shí)行按崗位定酬、按技能定酬、按能力定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優(yōu)活動，樹立先進(jìn)典型，授予稱號、賦予榮譽(yù)、給予表彰，做到以事業(yè)留人、感情留人，既留人，更留心。同時不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實(shí)現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到承認(rèn)的榮譽(yù)感，從而為企業(yè)的發(fā)展而不懈奮，注重薪酬制度的剛性和柔性的結(jié)合。所謂全面薪酬福利體系，也就是除了反映在財務(wù)上的工資，獎金和補(bǔ)貼外，還包括公司為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展的機(jī)會、企業(yè)文化、工作與生活的平衡條件以及公司的整體運(yùn)營環(huán)境等。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工對薪酬的需要有下列表現(xiàn)：（1）員工期望所得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要（2）員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加（3）員工期望自己獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平的對待（4
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1