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淺析中小企業(yè)激勵模式(編輯修改稿)

2025-06-23 22:59 本頁面
 

【文章內容簡介】 度不科學薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后,如何確定其構成;兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統(tǒng)。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他病癥的根源。其表現(xiàn)形式有兩種:在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象;升職與加薪以個人的服務年資為基礎,導致依人定崗而非以崗定人;而在市場競爭的壓力之下,加班作為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段,導致公司的薪酬矛盾加劇,最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質激勵,缺乏文化、精神激勵機制,過分強調利益導向及物質激勵,不積極了解員工最喜歡什么、最關心什么,沒有挖掘員工的內在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要,不能充分調動員工的積極性,而且造成很多負面影響,如只講競爭、不講合作,損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等,往往得不償失。良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用,但中小企業(yè)制度較為粗放,主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定,因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段,容易造成評定上的失誤。對一般員工而言,因為缺乏對員工日常工作的標準化考核,升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣,往往離職的并非是庸才,升遷的也未必就是良將。很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。激勵過程中缺乏溝通,企業(yè)往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通,員工就處于一個封閉的環(huán)境中,不會有高積極性的。通常中小企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓、留用、和引進。對中小企業(yè)而言,由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源,在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓自然就成為提高員工素質,提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。哈佛大學的威廉詹姆土(WilliamJames)教授就曾發(fā)現(xiàn),部門員工一般僅需發(fā)揮出20%~30%的個人能力,就足以保住飯碗而不被解雇;如果受到充分的激勵,其工作能力能發(fā)揮出80%~90%,其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。行為學家通過大量的調查發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大為潛力。這一定量不能不使人們感到吃驚,因為,大多數(shù)部門的領導人,每當出現(xiàn)困難情況影響工作任務完 ,總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改進,殊不知,在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā),如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上,那么即使在同樣的設備和環(huán)境條件下,也會取得難以想象的巨大效果。這就證明了我們每個人還有很大的能量可以釋放,有很多潛力有待挖掘。對于企業(yè)管理人員來講,無疑是個好消息,也意味著有很多的問題等待我們去思考。激勵機制是指在組織系統(tǒng)中,激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和。激勵體系是一套有效的激勵管理制度的集合,包括制度激勵,報酬激勵,崗位激勵,績效激勵以及文化激勵和培訓激勵。在這一體系中,制度激勵是基礎,報酬激勵是核心??茖W有效的現(xiàn)代企業(yè)制度管理本身就是一種有效地激勵。而當前最重要的制度改革就是要做到,以人為本,即,在企業(yè)中要更加的尊重人,關注人,關心人,真正的把人當作企業(yè)最重要的資源。先進科學的管理制度對整個組織的功用是無法估量的,而員工能在這么一種制度氛圍下工作,肯定會產(chǎn)生很大的積極性,必能促進績效的提高。人性化的管理,是以人文關懷為基礎的,以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要,是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理,可以從以下幾個方面入手。讓員工享有更多的知情權和建議權,從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。讓員工真正參與進來,使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標融為一體,讓更多的人想做事,讓想做事的人能做更多的事,主動實現(xiàn)從“要我干”到“我要干”的思想轉變,為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富?,F(xiàn)代人力資源的實踐證明,現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者,都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要,不僅可以激勵員工,還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。 目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕?,激發(fā)人的動機,達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用,是因為目標是組織和個人的奮斗方向,完成目標是員工工作結果的一種體現(xiàn),是員工成就感的體現(xiàn)。 目標激勵的關鍵在于目標的設置,只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?①員工的目標要與組織目標一致。 ②目標必須是恰當?shù)?、具體的。 目標恰當是指,難度不能太大也不能太小。目標具體是指,目標不能含糊不清,最好有個量化的目標,這樣不僅完成起來更有目的性,還便于評估。 ③當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工,有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵,認可其工作成果。 一方面可以在完善分配制度的基礎上,逐步建立更多層次的獎勵措施,實行按崗位定酬、按技能定酬、按能力定酬,通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品等方式,讓員工看得見、摸得著、拿得到。一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度,開展豐富多采的競賽評優(yōu)活動,樹立先進典型,授予稱號、賦予榮譽、給予表彰,做到以事業(yè)留人、感情留人,既留人,更留心。同時不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情,使他們安心工作、樂于工作、忠于工作,使全體員工都有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻企業(yè)的成就感、得到承認的榮譽感,從而為企業(yè)的發(fā)展而不懈奮,注重薪酬制度的剛性和柔性的結合。所謂全面薪酬福利體系,也就是除了反映在財務上的工資,獎金和補貼外,還包括公司為員工提供的培訓學習等發(fā)展的機會、企業(yè)文化、工作與生活的平衡條件以及公司的整體運營環(huán)境等。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,員工對薪酬的需要有下列表現(xiàn):(1)員工期望所得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要(2)員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加(3)員工期望自己獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性,得到公平的對待(4
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