淺析我國中小企業(yè)管理改善(編輯修改稿)
2025-06-12 20:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 職的崗位匹配。將一個(gè)不能勝任的人放在工作崗位上，勢必會影響正常工作開展。因此，企業(yè)需要對員工的任職資格進(jìn)行測評。 根據(jù)職位說明書中的任職資格要求，定期對員工進(jìn)行任職資格測評，對不能滿足崗位資格要求的員工，進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)崗直至辭退。對 “關(guān)系戶 ”員工，公司不能戴有色眼鏡去看他們，沒有誰說非要把他們安排在哪一固定崗位，公司應(yīng)根據(jù)其能力定崗。 六 、 充分授權(quán) 、加強(qiáng)知識培訓(xùn) 不唯上不唯書，但也不能排斥所有先進(jìn)的管理理念。經(jīng)驗(yàn)固然重要，經(jīng)驗(yàn)里好的東西，無疑要利用，但有些明顯落后、守舊過時(shí)的 “經(jīng)驗(yàn) ”理應(yīng)拋棄，更新。企業(yè)十分有必要加強(qiáng)管理層的培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法，不斷積累知識。只有這樣，才能使公司的管理水平得到進(jìn)一步地提升，否則，管理水平會停滯不前。管理者的個(gè)人能力和知識積累，會直接影響到公司的管理水平。 有些處于成長期的中小型企業(yè)，總經(jīng)理總是大事小事一把抓，很多工作沒有授權(quán)到各部門，至少說這種工作方式是不對的。將不同業(yè)務(wù)范疇的工作交給各部門經(jīng)理去抓 ，部門經(jīng)理對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理抓好他們的工作就可以了，不必要大事小事都自己操心，那樣太累，也管不好，還抑制了各部門經(jīng)理的主觀能動性。層層負(fù)責(zé)，一級抓一級，這同樣適用于中小企業(yè)。當(dāng)然，總經(jīng)理需要知道各部門需要做什么，應(yīng)該做到什么程度，并定期對各部門經(jīng)理進(jìn)行考核。還有個(gè)問題， “用人不疑，疑人不用 ”，既然把員工安排在那個(gè)崗位上，就應(yīng)該充分給他機(jī)會展示，不合適就替換?？偨?jīng)理一般不直接交代工作任務(wù)給一般員工，這樣容易架空中層，最好將涉及有關(guān)部門的事務(wù)交給各部門經(jīng)理去處理。同時(shí)，應(yīng)要求各部門經(jīng)理養(yǎng)成匯報(bào)工作的習(xí)慣，并及 時(shí)追蹤分配給他們的工作任務(wù)是否按要求完成。 七 、提升員工凝聚力，增強(qiáng)員工忠誠度 我認(rèn)為，影響員工凝聚力和忠誠度的因素主要有福利待遇、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會及企業(yè)文化，這些因 4 精品資料 .為你而備 素關(guān)系到員工的成長感、成就感及歸屬感。如果都做好了，企業(yè)團(tuán)隊(duì)會眾志成城，員工精神面貌會煥然一新。 福利待遇方面起主導(dǎo)作用的是薪酬體系。公司在建立薪酬體系時(shí)，要兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭力，不能一味壓縮人工成本。很多處于成長期的中小企業(yè)，薪 酬管理還不成熟，或制度性、公平公正性不強(qiáng)，或根本沒人管理。薪酬管理是一門學(xué)問，不是簡單地給誰發(fā)多少錢的問題，尤其是實(shí)行績效薪酬制的企業(yè)，在薪酬管理上就更需謹(jǐn)慎了。企業(yè)在逐步成長的過程中，應(yīng)當(dāng)將薪酬管理體系建立起來
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