淺析中小企業(yè)激勵模式(已修改)
2025-06-08 22:59 本頁面
【正文】 淺析中小企業(yè)激勵機制摘 要中小企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，也是拉動我國經(jīng)濟快速增長的重要力量。知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)最寶貴的資源。中小企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢，最重要的是看其是否能夠采取有效的激勵措施，從而最大限度的激發(fā)員工的積極性和主動性。本文通過對當(dāng)前中小企業(yè)激勵現(xiàn)狀進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了中小企業(yè)普遍存在的一些激勵問題，并在相關(guān)激勵理論的基礎(chǔ)上采用文獻分析與總結(jié)的方法，找到了針對中小企業(yè)激勵機制問題的有效解決措施關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵機制 人本管理前 言隨著新經(jīng)濟的出現(xiàn)，全球競爭壓力的增強，戰(zhàn)略重組，兼并與收購活動越來越多，各種戰(zhàn)略聯(lián)盟的層出不窮，企業(yè)為適應(yīng)市場的變化，持續(xù)提高生產(chǎn)率，保持競爭優(yōu)勢，提高顧客滿意度以及控制成本，越來越多的需要保持靈活性。也正是在這種競爭形式下越來越多的中小企業(yè)開始考慮并反省自己的管理制度。然而，當(dāng)前大部分的中小企業(yè)還是沿用著老套的、落后的激勵制度，沒有差異化，一刀切，獎賞懲罰都與業(yè)績效益不掛鉤，根本無法調(diào)動員工的積極性和提高工作熱情。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競爭力和綜合實力，這是擺在我們面前亟待解決的課題。本文將圍繞我國中小企業(yè)在激勵機制上存在的問題，展開多方位、多層次分析，并結(jié)合實際提出了一套相對完整的激勵管理機制，從而充分調(diào)動和發(fā)揮工作人員的主動性和積極性，使中小企業(yè)得到進一步的發(fā)展。 激勵一詞是外來語，譯自單詞Motivation，它含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意義，所以激勵常和動機聯(lián)系在一起。從激勵的內(nèi)涵看，意味著組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從行為科學(xué)和心理學(xué)的基礎(chǔ)出發(fā)，認識員工的組織貢獻行為，即認識人的行為是由動機決定的，而動機是由需要引起的。動機產(chǎn)生以后，人們就尋找滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定，就會進行滿足需要的活動。從需要到目標(biāo)人的行為是一個周而復(fù)始的不斷進行，不斷升華的過程（如圖111）。產(chǎn)生驅(qū)動力需要尚未滿足需求被滿足緊張感增加緊張感降低開始行動 圖111 需求的滿足過程．1需要層次理論這一理論是由美國的社會心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛（Abraham Maslow）提出來的，因此也稱為馬斯洛需要層次理論。需要層次理論認為人的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的層次開始漸漸向上發(fā)展到高級的需求。（如圖121）生理的需要安全的需要社交的需要尊敬的需要自我實現(xiàn)的需要圖121 馬斯洛需求層次圖．2雙因素理論雙因素理論也稱為“保健激勵理論”，由美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨泊格（FHerzberg）提出，他把影響人行為的因素分為保健因素和激勵因素（如圖122）。激勵因素l 成就l 承認l 工作本身l 責(zé)任l 晉升l 成長保健因素l 監(jiān)督l 公司政策l 與監(jiān)督者的關(guān)系l 工作條件l 工資l 與同事關(guān)系l 個人生活l 保障圖122 激勵因素和保健因素圖保健因素是指所有與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。激勵因素是指所有與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。赫茨泊格指出：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。因此當(dāng)消除導(dǎo)致工作不滿意的因素即保健因素，人們就無不滿意感，但也不會感滿意。要想真正激勵員工努力工作關(guān)鍵在于重視激勵因素，因為只有這些因素才能增加員工的工作滿意度。所以赫茨泊格認為，只有靠激勵因素調(diào)動人的積極性，才可以提高效率。雙因素理論說明，對于員工物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它就會導(dǎo)致不滿意，但是，他的作用往往也是有限的，不能持久的。要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才使用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表現(xiàn)和認可，注意給人以成長發(fā)展晉升的機會。此外還要注意將保健因素盡可能的轉(zhuǎn)為激勵因素，從而擴大激勵的范圍。．1期望理論期望理論（Expectancy theory of motivation）是由美國心理學(xué)家弗魯姆提出的。期望理論的基本觀點是：人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標(biāo)會幫助他們達成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。某項活動對某人的激勵力取決于該活動的結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，用公式可以表示為：M=VE其中： M——激勵力，表示某人對某項活動的積極性程度； V——效價，即活動的結(jié)果對個人的價值大小； E——期望值，即個人對實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。按照期望理論的觀點，人力資源管理要想達到激勵員工的目的就必須對績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進行相應(yīng)的改善。在績效管理中，給員工指定的績效目標(biāo)要切實可行，必須是員工經(jīng)過努力可以達到的，同時要及時的對員工進行績效反饋，幫助員工更好的實現(xiàn)目標(biāo)。在薪酬管理中，一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果及時給予各種報酬和獎勵，另一方面要根據(jù)不同的需要設(shè)計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需要。．2公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（JHVroom）在1965年提出的，也被稱為社會比較理論。該理論側(cè)重研究報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。公平理論的基本觀點是: 當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量, 而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此, 他要進行橫、縱兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理, 比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。．3目標(biāo)設(shè)置理論20世紀(jì)60年代末，愛德溫洛克提出，指向一個目標(biāo)的工作意向，是工作效率的主要源泉。目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要付出多大努力，明確的目標(biāo)能夠提高工作績效，設(shè)置一個有難度的但卻可以實現(xiàn)的目標(biāo)通常會較設(shè)置一個容易的目標(biāo)得到更好的績效。另外，反饋較沒有反饋更能提高績效。強化理論是美國的心理學(xué)家斯金納提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論，斯金納區(qū)分了兩種強化類型: 正強化( positive reinforcement,又稱積極強化) 和負強化( negative reinfo
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