淺析中小企業(yè)激勵(lì)模式-wenkub.com
2025-05-24 22:59 本頁(yè)面
【正文】 適當(dāng)拉開(kāi)分配距離，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。鼓勵(lì)員工提建議，建立員工的申訴機(jī)制等。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。因而韋爾奇說(shuō)：“只有那些經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，真正發(fā)揮作用的想法才是一流的創(chuàng)意。但是，管理者要想真正了解員工，滿足員工的情感需求，還需要管理者與員工之間的多角度、多層次、全方位的溝通。注意管理中的細(xì)節(jié) ，在組織中管理者就是員工最好的榜樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。從容處理一些棘手問(wèn)題，沉著應(yīng)對(duì)一些突發(fā)事件，冷靜面對(duì)一些困難。 尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)。良好的企業(yè)文化有著以下特征： ①尊重員工。作為一種精神力量、管理觀念，激發(fā)和引導(dǎo)企業(yè)員工奮發(fā)努力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，它影響著員工的思想、行為和價(jià)值觀。因此，組織和管理好員工培訓(xùn)需要從—開(kāi)始就與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)或子目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而使員工培訓(xùn)的投入是集約化的、是高效的。 員工培訓(xùn)是企業(yè)現(xiàn)代管理工作中的—項(xiàng)必要組成，它可以被看作是企業(yè)運(yùn)作系統(tǒng)的一部分。 培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作。我們可以假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。所謂工作生活質(zhì)量是指組織中所有人員的參與感，工作滿意度和精神壓力的狀態(tài)。通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，找出期望指標(biāo)和實(shí)際績(jī)效的差距，找出影響績(jī)效的原因進(jìn)行績(jī)效反饋，并指導(dǎo)員工改善績(jī)效。 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后層層分解組織目標(biāo)，確定各崗位的具體目標(biāo)。在企業(yè)中類似的例子有很多。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。 第一、采取彈性或自助餐式的福利制度不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。它一方面有助于企業(yè)吸引激勵(lì)保留員工，培育積極和諧的企業(yè)文化，合理的降低稅收成本，另一方面，福利也能夠滿足員工多種不同的需要。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，還要注意薪酬中的固定部分。績(jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。所以在制定薪酬政策時(shí)，要因人而異。一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，開(kāi)展豐富多采的競(jìng)賽評(píng)優(yōu)活動(dòng)，樹(shù)立先進(jìn)典型，授予稱號(hào)、賦予榮譽(yù)、給予表彰，做到以事業(yè)留人、感情留人，既留人，更留心。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于評(píng)估。 目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。而當(dāng)前最重要的制度改革就是要做到，以人為本，即，在企業(yè)中要更加的尊重人，關(guān)注人，關(guān)心人，真正的把人當(dāng)作企業(yè)最重要的資源。激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。行為學(xué)家通過(guò)大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具有很大為潛力。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì)，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒(méi)有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力。. 2薪酬制度不科學(xué)薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。2 .2 .1 薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。約束和懲罰往往流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。 全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。由上可見(jiàn)，中小企業(yè)以其經(jīng)營(yíng)方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進(jìn)退便捷等優(yōu)勢(shì)更能適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)和消費(fèi)者追求個(gè)性化、潮流化的要求，因而在包括發(fā)達(dá)國(guó)家在內(nèi)的世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。(四)以開(kāi)發(fā)新型小產(chǎn)品為起點(diǎn)，中小企業(yè)是成長(zhǎng)最快的科技創(chuàng)新力量現(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)裝備和產(chǎn)品發(fā)展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發(fā)展；另一方面又向著小型化、分散化方向發(fā)展。從世界各國(guó)的類似成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，通過(guò)選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的細(xì)分市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，走以專補(bǔ)缺、以小補(bǔ)大，專精致勝的成長(zhǎng)之路，這是眾多中小企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展的最有效途徑之一。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，個(gè)人在企業(yè)中的貢獻(xiàn)輕易被識(shí)別，因而便于對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無(wú)效率的情況。而現(xiàn)實(shí)生活中人更愿用一種符合社會(huì)道德規(guī)范的與組織規(guī)則相適應(yīng)的，同時(shí)也是正大光明的體面的方式來(lái)獲得自己的利益。而在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，按X理論去搞，管理會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，同樣按Y理論搞管理也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。此外還要加強(qiáng)人力資源管理活動(dòng)的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工的行為進(jìn)行有計(jì)劃有目的的訓(xùn)練，通過(guò)不斷的強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起。目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要付出多大努力，明確的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效，設(shè)置一個(gè)有難度的但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)通常會(huì)較設(shè)置一個(gè)容易的目標(biāo)得到更好的績(jī)效。公平理論的基本觀點(diǎn)是: 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量, 而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。．2公平理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J某項(xiàng)活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力取決于該活動(dòng)的結(jié)果給此人帶來(lái)的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，用公式可以表示為：M=VE其中
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