【正文】 狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優(yōu)活動，樹立先進典型，授予稱號、賦予榮譽、給予表彰，做到以事業(yè)留人、感情留人，既留人，更留心。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。 第一、采取彈性或自助餐式的福利制度不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。通過對員工績效的考核，找出期望指標和實際績效的差距，找出影響績效的原因進行績效反饋，并指導員工改善績效。只有與員工的個人能力相匹配的工作。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。作為一種精神力量、管理觀念，激發(fā)和引導企業(yè)員工奮發(fā)努力，以實現(xiàn)企業(yè)目標，它影響著員工的思想、行為和價值觀。注意管理中的細節(jié) ，在組織中管理者就是員工最好的榜樣，企業(yè)領導者的示范作用。鼓勵員工提建議，建立員工的申訴機制等。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。從容處理一些棘手問題，沉著應對一些突發(fā)事件，冷靜面對一些困難。因此，組織和管理好員工培訓需要從—開始就與企業(yè)的發(fā)展目標或子目標聯(lián)系在一起，從而使員工培訓的投入是集約化的、是高效的。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣。 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略確定企業(yè)的經(jīng)營目標，然后層層分解組織目標，確定各崗位的具體目標。它一方面有助于企業(yè)吸引激勵保留員工，培育積極和諧的企業(yè)文化，合理的降低稅收成本，另一方面，福利也能夠滿足員工多種不同的需要。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。而當前最重要的制度改革就是要做到，以人為本，即，在企業(yè)中要更加的尊重人，關注人，關心人，真正的把人當作企業(yè)最重要的資源。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。2 .2 .1 薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。由上可見，中小企業(yè)以其經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉移進退便捷等優(yōu)勢更能適應當今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化、潮流化的要求，因而在包括發(fā)達國家在內的世界各國的經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。而現(xiàn)實生活中人更愿用一種符合社會道德規(guī)范的與組織規(guī)則相適應的，同時也是正大光明的體面的方式來獲得自己的利益。公平理論的基本觀點是: 當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己的所得報酬的絕對量, 而且關心自己所得報酬的相對量。因此當消除導致工作不滿意的因素即保健因素，人們就無不滿意感，但也不會感滿意。然而，當前大部分的中小企業(yè)還是沿用著老套的、落后的激勵制度，沒有差異化，一刀切，獎賞懲罰都與業(yè)績效益不掛鉤，根本無法調動員工的積極性和提高工作熱情。動機產生以后，人們就尋找滿足需要的目標，而目標一旦確定，就會進行滿足需要的活動。此外還要注意將保健因素盡可能的轉為激勵因素，從而擴大激勵的范圍。另外，反饋較沒有反饋更能提高績效?？梢?，中小企業(yè)在經(jīng)營決策和人員激勵上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對不斷變化的市場作出迅速反應?，F(xiàn)代的競爭是人才的競爭，人才競爭的核心就是人力資源激勵機制的競爭。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。哈佛大學的威廉讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。同時不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻企業(yè)的成就感、得到承認的榮譽感，從而為企業(yè)的發(fā)展而不懈奮，注重薪酬制度的剛性和柔性的結合。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足?？冃Х答亼敿皶r，指出員工工作中的具體問題，找出問題出現(xiàn)的原因，注意要做到對事不對人，還要注意說話的技巧允許員工提建議，建立員工的申訴機制，提高員工的工作滿意通過認真細致的工作崗位分析和評價，確立相應崗位的工作說明書和崗位規(guī)范，為該崗位配備最適合的人員，做到人職匹配，人機匹配，人—機—環(huán)境的匹配。才會激起員工的工作興趣。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。激勵理論認為，最出色的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動，充分發(fā)揮其特長和潛能。企業(yè)領導者的帶頭作用是不可忽視的。通過對中小企業(yè)激勵機制中存在的問題的研究，我們得知企業(yè)激勵機制是一個完整的系統(tǒng)，光靠一兩項激勵措施無法達到預期目標。細節(jié)是管理的縮影。．1管理者自己來激勵員工（1）態(tài)度上 從容，沉著，冷靜。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。沒有員工會滿意沒有前途的工作。第二、員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配企業(yè)往往認為員工的素質越高，工作越出色。這種激勵計劃使得員工更加努力工作，因為他們是所有者，要分擔企業(yè)的盈虧。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。公平性包括內部公平和外部公平。 目標恰當是指，難度不能太大也不能太小?？茖W有效的現(xiàn)代企業(yè)制度管理本身就是一種有效地激勵。這樣對激勵是很沒有好處的。這些家族企業(yè)往往存在著不正視實際地層層下達任務，忽視個體的差異性，大大的降低了員工的工作積極性與工作績效。正因為如此，20世紀70年代以來，新技術型的中小企業(yè)像雨后春筍般出現(xiàn)，它們在微型電腦、信息系統(tǒng)、半導體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多中小企業(yè)僅在短短幾年或十幾年里，迅速成長為聞名于世的大公司如惠普、微軟、雅虎、索尼和施樂等。斯密說過，沒有人性的自私，社會將失去發(fā)展和進步的動力。該理論側重研究報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。赫茨泊格指出：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。也正是在這種競爭形式下越來越多的中小企業(yè)開始考慮并反省自己的管