【正文】 表現(xiàn)：（1）員工期望所得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要（2）員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加（3）員工期望自己獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平的對待（4）員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬以作為對個人能力和價值的肯定（5）員工期望自己能夠會的過上更為富裕，質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生活狀態(tài)充分實現(xiàn)個人的價值。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。彈性或自助餐式福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。這種激勵計劃使得員工更加努力工作，因為他們是所有者，要分擔(dān)企業(yè)的盈虧。通過工作的重新設(shè)計，比如通過工作擴(kuò)大化和工作豐富化，工作輪崗來增加工作本身的趣味性，其次，改善員工的工作環(huán)境的質(zhì)量，比如人際環(huán)境以及光照溫度等自然環(huán)境，以此來提高員工的工作生活質(zhì)量。第二、員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。第三、工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。沒有員工會滿意沒有前途的工作。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓(xùn)體系就很重要。同時，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。其激勵作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：引導(dǎo)作用；凝聚作用；約束作用；企業(yè)精神激勵作用；員工創(chuàng)造性的激發(fā)作用等。．1管理者自己來激勵員工（1）態(tài)度上 從容，沉著，冷靜。 （1）滿足人的需要，學(xué)會情感激勵，正日益成為每一位成功管理者的必備素質(zhì)“經(jīng)營之神”松下幸之助曾經(jīng)指出：“要尊重員工，對員工心存感激之情”，給予員工更多的信任與肯定；與員工換位思考，理解員工的需要；關(guān)注員工情感上的細(xì)微變化，施以恰當(dāng)?shù)母星檎T導(dǎo)，積極滿足員工的情感需求，努力增強企業(yè)的親和力。細(xì)節(jié)是管理的縮影。同時，在建立激勵機制、應(yīng)用激勵措施的同時我們還必須注重如下策略，否則即使有最完善的激勵機制，也不可能產(chǎn)生任何激勵效果：（1）激勵是一項成本，更是一種投資；（2）激勵要公平公正，要做到獎罰分明；（3）激勵要把握最佳時機，要做到及時激勵；（4）激勵要有足夠的力度；（5）構(gòu)造員工分配格局的合理落差。通過對中小企業(yè)激勵機制中存在的問題的研究，我們得知企業(yè)激勵機制是一個完整的系統(tǒng)，光靠一兩項激勵措施無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。除此之外，別無他法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。②強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強化團(tuán)隊協(xié)作。激勵理論認(rèn)為，最出色的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動，充分發(fā)揮其特長和潛能。員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展和提高員工的職業(yè)能力和職業(yè)潛能，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵其在工作上的創(chuàng)新，增強工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。才會激起員工的工作興趣。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿?？冃Х答亼?yīng)當(dāng)及時，指出員工工作中的具體問題，找出問題出現(xiàn)的原因，注意要做到對事不對人，還要注意說話的技巧允許員工提建議，建立員工的申訴機制，提高員工的工作滿意通過認(rèn)真細(xì)致的工作崗位分析和評價，確立相應(yīng)崗位的工作說明書和崗位規(guī)范，為該崗位配備最適合的人員，做到人職匹配，人機匹配，人—機—環(huán)境的匹配。 因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。第一、在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。同時不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到承認(rèn)的榮譽感，從而為企業(yè)的發(fā)展而不懈奮，注重薪酬制度的剛性和柔性的結(jié)合。 ①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。激勵體系是一套有效的激勵管理制度的集合，包括制度激勵，報酬激勵，崗位激勵，績效激勵以及文化激勵和培訓(xùn)激勵。哈佛大學(xué)的威廉很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。（4）簡單的下達(dá)任務(wù)作為激勵的經(jīng)常使用的手段?，F(xiàn)代的競爭是人才的競爭，人才競爭的核心就是人力資源激勵機制的競爭。產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件?？梢?，中小企業(yè)在經(jīng)營決策和人員激勵上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對不斷變化的市場作出迅速反應(yīng)。作為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的一個最基本的假設(shè)，理性人假設(shè)也稱為人性自私假設(shè)，這里的自私與我們通常所說的個人或社會層面的自私并非同一個概念，它只不過說明人都在乎自己的利益而已。另外，反饋較沒有反饋更能提高績效。H此外還要注意將保健因素盡可能的轉(zhuǎn)為激勵因素，從而擴(kuò)大激勵的范圍。激勵因素l 成就l 承認(rèn)l 工作本身l 責(zé)任l 晉升l 成長保健因素l 監(jiān)督l 公司政策l 與監(jiān)督者的關(guān)系l 工作條件l 工資l 與同事關(guān)系l 個人生活l 保障圖122 激勵因素和保健因素圖保健因素是指所有與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。動機產(chǎn)生以后，人們就尋找滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定，就會進(jìn)行滿足需要的活動。中小企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢，最重要的是看其是否能夠采取有效的激勵措施，從而最大限度的激發(fā)員工的積極性和主動性。然而，當(dāng)前大部分的中小企業(yè)還是沿用著老套的、落后的激勵制度，沒有差異化，一刀切，獎賞懲罰都與業(yè)績效益不掛鉤，根本無法調(diào)動員工的積極性和提高工作熱情。馬斯洛（Abraham Maslow）提出來的，因此也稱為馬斯洛