【正文】 表現(xiàn)：（1）員工期望所得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要（2）員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加（3）員工期望自己獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平的對(duì)待（4）員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬以作為對(duì)個(gè)人能力和價(jià)值的肯定（5）員工期望自己能夠會(huì)的過上更為富裕，質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生活狀態(tài)充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。彈性或自助餐式福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。這種激勵(lì)計(jì)劃使得員工更加努力工作，因?yàn)樗麄兪撬姓?，要分?dān)企業(yè)的盈虧。通過工作的重新設(shè)計(jì)，比如通過工作擴(kuò)大化和工作豐富化，工作輪崗來(lái)增加工作本身的趣味性，其次，改善員工的工作環(huán)境的質(zhì)量，比如人際環(huán)境以及光照溫度等自然環(huán)境，以此來(lái)提高員工的工作生活質(zhì)量。第二、員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。第三、工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。同時(shí)，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績(jī)效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機(jī)會(huì)。其激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：引導(dǎo)作用；凝聚作用；約束作用；企業(yè)精神激勵(lì)作用；員工創(chuàng)造性的激發(fā)作用等。．1管理者自己來(lái)激勵(lì)員工（1）態(tài)度上 從容，沉著，冷靜。 （1）滿足人的需要，學(xué)會(huì)情感激勵(lì)，正日益成為每一位成功管理者的必備素質(zhì)“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助曾經(jīng)指出：“要尊重員工，對(duì)員工心存感激之情”，給予員工更多的信任與肯定；與員工換位思考，理解員工的需要；關(guān)注員工情感上的細(xì)微變化，施以恰當(dāng)?shù)母星檎T導(dǎo)，積極滿足員工的情感需求，努力增強(qiáng)企業(yè)的親和力。細(xì)節(jié)是管理的縮影。同時(shí)，在建立激勵(lì)機(jī)制、應(yīng)用激勵(lì)措施的同時(shí)我們還必須注重如下策略，否則即使有最完善的激勵(lì)機(jī)制，也不可能產(chǎn)生任何激勵(lì)效果：（1）激勵(lì)是一項(xiàng)成本，更是一種投資；（2）激勵(lì)要公平公正，要做到獎(jiǎng)罰分明；（3）激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)，要做到及時(shí)激勵(lì)；（4）激勵(lì)要有足夠的力度；（5）構(gòu)造員工分配格局的合理落差。通過對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題的研究，我們得知企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)完整的系統(tǒng)，光靠一兩項(xiàng)激勵(lì)措施無(wú)法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。除此之外，別無(wú)他法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。②強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。激勵(lì)理論認(rèn)為，最出色的激勵(lì)手段是讓被激勵(lì)者自覺地行動(dòng)，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和潛能。員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展和提高員工的職業(yè)能力和職業(yè)潛能，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來(lái)的工作任務(wù)。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵(lì)他們。才會(huì)激起員工的工作興趣。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)，指出員工工作中的具體問題，找出問題出現(xiàn)的原因，注意要做到對(duì)事不對(duì)人，還要注意說(shuō)話的技巧允許員工提建議，建立員工的申訴機(jī)制，提高員工的工作滿意通過認(rèn)真細(xì)致的工作崗位分析和評(píng)價(jià)，確立相應(yīng)崗位的工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范，為該崗位配備最適合的人員，做到人職匹配，人機(jī)匹配，人—機(jī)—環(huán)境的匹配。 因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。第一、在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。同時(shí)不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到承認(rèn)的榮譽(yù)感，從而為企業(yè)的發(fā)展而不懈奮，注重薪酬制度的剛性和柔性的結(jié)合。 ①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵(lì)其人、發(fā)揮其力。激勵(lì)體系是一套有效的激勵(lì)管理制度的集合，包括制度激勵(lì)，報(bào)酬激勵(lì)，崗位激勵(lì)，績(jī)效激勵(lì)以及文化激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)。哈佛大學(xué)的威廉很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。（4）簡(jiǎn)單的下達(dá)任務(wù)作為激勵(lì)的經(jīng)常使用的手段。現(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人力資源激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件?？梢?，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)決策和人員激勵(lì)上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對(duì)不斷變化的市場(chǎng)作出迅速反應(yīng)。作為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的一個(gè)最基本的假設(shè)，理性人假設(shè)也稱為人性自私假設(shè)，這里的自私與我們通常所說(shuō)的個(gè)人或社會(huì)層面的自私并非同一個(gè)概念，它只不過說(shuō)明人都在乎自己的利益而已。另外，反饋較沒有反饋更能提高績(jī)效。H此外還要注意將保健因素盡可能的轉(zhuǎn)為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)的范圍。激勵(lì)因素l 成就l 承認(rèn)l 工作本身l 責(zé)任l 晉升l 成長(zhǎng)保健因素l 監(jiān)督l 公司政策l 與監(jiān)督者的關(guān)系l 工作條件l 工資l 與同事關(guān)系l 個(gè)人生活l 保障圖122 激勵(lì)因素和保健因素圖保健因素是指所有與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生以后，人們就尋找滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定，就會(huì)進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)。中小企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最重要的是看其是否能夠采取有效的激勵(lì)措施，從而最大限度的激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。然而，當(dāng)前大部分的中小企業(yè)還是沿用著老套的、落后的激勵(lì)制度，沒有差異化，一刀切，獎(jiǎng)賞懲罰都與業(yè)績(jī)效益不掛鉤，根本無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作熱情。馬斯洛（Abraham Maslow）提出來(lái)的，因此也稱為馬斯洛