【正文】 中，給員工指定的績效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過努力可以達(dá)到的，同時(shí)要及時(shí)的對員工進(jìn)行績效反饋，幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。．2公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（JVroom）在1965年提出的，也被稱為社會比較理論。公平理論的基本觀點(diǎn)是: 當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量, 而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。．3目標(biāo)設(shè)置理論20世紀(jì)60年代末，愛德溫目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要付出多大努力，明確的目標(biāo)能夠提高工作績效，設(shè)置一個(gè)有難度的但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)通常會較設(shè)置一個(gè)容易的目標(biāo)得到更好的績效。強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家斯金納提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論，斯金納區(qū)分了兩種強(qiáng)化類型: 正強(qiáng)化( positive reinforcement,又稱積極強(qiáng)化) 和負(fù)強(qiáng)化( negative reinforcement, 又稱消極強(qiáng)化) 。此外還要加強(qiáng)人力資源管理活動的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)對員工的行為進(jìn)行有計(jì)劃有目的的訓(xùn)練，通過不斷的強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起。中國自古就有人性本善和人性本惡之爭。而在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，按X理論去搞，管理會出現(xiàn)問題，同樣按Y理論搞管理也會出現(xiàn)問題。亞當(dāng)而現(xiàn)實(shí)生活中人更愿用一種符合社會道德規(guī)范的與組織規(guī)則相適應(yīng)的，同時(shí)也是正大光明的體面的方式來獲得自己的利益。(一)“小”、“靈”、“快”與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中，凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，個(gè)人在企業(yè)中的貢獻(xiàn)輕易被識別，因而便于對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無效率的情況。所謂企業(yè)小、動力大、機(jī)制靈活且有效率。從世界各國的類似成功經(jīng)驗(yàn)來看，通過選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢的細(xì)分市場來進(jìn)行專業(yè)化經(jīng)營，走以專補(bǔ)缺、以小補(bǔ)大，專精致勝的成長之路，這是眾多中小企業(yè)在激烈競爭中獲得生存與發(fā)展的最有效途徑之一。因此，面對當(dāng)今時(shí)代人們越來越突出個(gè)性的消費(fèi)需求，消費(fèi)品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。(四)以開發(fā)新型小產(chǎn)品為起點(diǎn)，中小企業(yè)是成長最快的科技創(chuàng)新力量現(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)裝備和產(chǎn)品發(fā)展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發(fā)展；另一方面又向著小型化、分散化方向發(fā)展。在新技術(shù)革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大企業(yè)和研究所的科技人員、或者大學(xué)教授，他們經(jīng)常集治理者、所有者和發(fā)明者于一身，對新的技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造可以立即付諸實(shí)踐。由上可見，中小企業(yè)以其經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進(jìn)退便捷等優(yōu)勢更能適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬變的市場和消費(fèi)者追求個(gè)性化、潮流化的要求，因而在包括發(fā)達(dá)國家在內(nèi)的世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。特別是當(dāng)前，在確保國民經(jīng)濟(jì)適度增長、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。 全球化的市場競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。人才激勵(lì)問題是當(dāng)前“以人為本”管理思想中最重要的問題之一。歸結(jié)起來，我國家族企業(yè)人力資源管理模式在激勵(lì)上所存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）激勵(lì)計(jì)劃隨意性比較強(qiáng)，缺乏系統(tǒng)性和明確的目標(biāo)；（2）人為激勵(lì)沒有任何針對性。約束和懲罰往往流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。這是將片面的懲罰作為激勵(lì)的唯一措施，正好與認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這一誤區(qū)相反。2 .2 .1 薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。 由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。. 2薪酬制度不科學(xué)薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他病癥的根源。小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì)，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力。良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。激勵(lì)過程中缺乏溝通，企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。對中小企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。詹姆土（William行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機(jī)方面都具有很大為潛力。這就證明了我們每個(gè)人還有很大的能量可以釋放，有很多潛力有待挖掘。激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。在這一體系中，制度激勵(lì)是基礎(chǔ)，報(bào)酬激勵(lì)是核心。而當(dāng)前最重要的制度改革就是要做到，以人為本，即，在企業(yè)中要更加的尊重人，關(guān)注人，關(guān)心人，真正的把人當(dāng)作企業(yè)最重要的資源。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。讓員工真正參與進(jìn)來，使員工個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實(shí)現(xiàn)從“要我干”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。 目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。 目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。 ②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)